都说2022年求职难，高校毕业生都有1076万人了，还不包括那些有经验想换工作的人。这么多人都在找工作，按理来说企业招聘不难吧？
其实按理来讲，企业招聘并不容易，外贸企业人才招聘亦如是。
根据智联招聘《2021外贸行业人才形势研究报告》显示：“一季度外贸行业简历投递量同比下降35.6%，人才供给不足。”
一般来讲，企业缺人的原因有很多：年后离职、离职缺口没补上，架构调整等等。
总归就是一句话：缺人但招聘难！在这种情况下，想要招到一个合适的人才，往往意味着需要花费更多的招聘时间、金钱成本。尤其企业对于求职者与应聘岗位适配度的要求还提高了。
这一点放到外贸企业上也是一样的。
举个例子，你是一家刚刚起步的小规模外贸公司的老板，今年想多招一个人来帮忙做外贸业务这一块的工作。这时候，你是希望招聘的这个人与岗位适配度高，能快速上手工作帮你分担，能自主拓客；还是会希望招聘来的这个人适配度一般，不仅不能帮你分担，还需要你花更多的精力去带呢？
大企业尚且有一套完整的人才培养体系，但是这个人才也要符合基本的岗位要求才能通过招聘吧？那更不用说中小外贸企业了。即便不要求对方经验丰富，能独当一面，但至少与岗位的适配度要高吧。而一个适配度高的外贸人才招聘难度有多大，相信也不用小慢多说了。
那么，要怎么才能招聘到一个适配度高的外贸人才呢？
大家都知道，慢慢来是一家专注于服务中国外贸出海企业的公司，Tommy本人也先后投资了几家外贸公司，这么大的外贸人才需求，我们的HR又是怎么招聘到这么多适配度高的人才呢？
为此，小慢特意咨询了我们的HR小姐姐Tracy，详细地了解了人才招聘流程和一些招聘上会关注的细节。（注意啦~内部经验大公开）
a、（业务主管）提出需求
以外贸公司招聘外贸业务人员为例，当业务主管提出招聘需求后，HR会先去跟业务主管进行沟通，了解需求提出的原因，到底是因为业务量的增长还是人员离职。
b、分析需求
需求确定后，还需要多做一步，就是分析这个需求岗位的工作量和工作价值（这个需求岗位的工作内容？能给公司带来什么价值？）这是为了进一步判断这个需求岗位是否真的需要进行招聘或（在原有基础上）再招一个人。（这也是考虑到了公司招聘成本。）
c、人才画像确定
确定真的需要招聘后，人才画像的确定就要紧跟实行起来。以招聘外贸业务员为例，可以简单分为两个大点：
关于是否看重求职者的经验？一般来说，会先看这个需求岗位的情况，再根据业务主管对于这个需求岗位期望的上手时间（是可以花费一两个月的时间去培养还是希望对方能在两三个星期内上手工作），这些会作为HR在招聘的时候看求职者有没有相关经验的参考标准。
d、招聘渠道的选择
人才画像确定后，一般会先考虑是否可以从其他部门进行调岗（这一点主要跟公司规模大小相关）。如果内部调岗行不通，需要外部招聘的话，就会开始选择合适的招聘渠道。一般，我们的HR小姐姐会选择下面几个渠道：
渠道情况说明：BOSS直聘和前程无忧都是活跃度比较高的平台，所以作为主要的招聘渠道；智联招聘跟前程无忧效果不相上下，不过在招聘外贸人才上，前程无忧效果会略胜一筹；拉钩主要是招技术人员为主；猎聘招管理层岗位会多一点；自媒体渠道起辅助作用，不做为主要渠道。
e、发布招聘岗位
渠道确定后，开始发布岗位JD。这里以BOSS直聘为例，这个平台，在发布完JD后会有个岗位定位（职位类型），像是招聘“外贸业务员”的话，会有专门的“外贸业务员”的定位，那如果是没有专门定位的呢？
例如慢慢来招聘谷歌SEO运营岗位，我们的HR小姐姐会选择将定位设置在“英语翻译岗”这个类别上。因为这个岗位对英语能力很看重，要求英语要过专八，然后那些对于SEO有基础了解的人会更容易被邀约面试。
f、甄选评估
JD发布后，HR就要从投递的简历中进行初步的甄选评估，主要有两个步骤。
g、面试后
录用审批（定薪）-发出offer-办理入职。
h、人才留存
主要分成两个部分去讲：
看完这些关于招聘外贸人才的实打实干货后，来个问题“为难”下友友们：
先贴一个Tommy的经验之道：
怎么样？友友们对于这个问题又有什么看法呢？欢迎留言~
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