作者 | 周莹 睿立方咨询项目经理
单位 | 南京睿立方投资咨询有限公司
摘要：对于城投公司而言，内部招聘的方式日益得到重视和普及，因此，深入研究公司面临的新环境和新挑战，研究新形势下的内部招聘方法和招聘后的评估与分析，将影响到城投公司对未来发展战略的选择与决策。而胜任力模型作为人力资源能岗匹配的工具之一，将助力城投公司内部招聘效益的最大化。
2015年8月，中共中央国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）（以下简称“《指导意见》”），要求“以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心，完善产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”，深化国有企业改革。目前，对城投公司将由行政化向市场化转型的发展趋势已成共识。城投公司作为公有制经济的重要组成部分，为了在市场化竞争中立于不败之地，需要进一步深化人力资源管理机制改革，建立符合现代企业制度要求的人力资源管理体制机制，为城投公司市场化转型提供组织和人才保障。
如何任用适当的人员从事适当的工作是城投公司人力资源管理中重要的一环。唐朝魏征曾对此有如下精辟论断：“知人之事，自古为难，故考绩黜陟，察其善恶。今欲求人，必审访其行。若知其善，然后用之。设令此人不能济事，只是才力不及，不为大害。误用恶人，假令强干，为害极多。”这句话一语道破了招聘任用的重要性。
在城投公司的招聘管理工作中，能岗匹配是招聘与选拔工作的一大难题，也是招聘成功与否的唯一标准。本文将运用胜人力模型进一步优化城投公司的内部招聘管理工作，为城投公司进一步建立内部招聘体系、规范人力资源管理制度、优化人力资源体系结构奠定基础。
（一） 胜任力模型简介
胜任力模型的概念最早由哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）博士提出的，基于工作分析原理，开发的一套评价个人素质与高绩效工作的关联度的分析方法。胜任力模型能够有效梳理个人素质特征，有针对性地进行工作配置，从而提高岗位工作绩效。
胜任力模型是一种定性与定量相结合的分析方法，主要用于解决关于人才的招聘与选拔、培训与开发，评估和继任计划等方面的问题，是帮助城投公司提升人岗匹配度，找出人力资源开发的突破口的重要工具。
图1 岗位胜任力“冰山模型”图
在胜任力模型中，通常用冰山模型描述胜任力的构成，胜任力主要分为五种类型：动机、特质、自我概念、知识和技能。各类型胜任力的含义分别为：动机：个体行为的内在动力；特质：个体生理特征和对情景或信息的一致性反应；自我概念：个体的态度、价值观或自我形象；技能：完成特定生理或心理任务的能力；知识：个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力以及能否用知识指导自己的行为。
如图1所示，知识和技能是胜任力的基准性特征，处在冰山模型的水平面以上，是可以看得见的，相对表层的、外显的个人特征，代表了对岗位胜任者的基础素质要求，并可以通过培训实现其发展。而自我概念、特质和动机是胜任力的鉴别性特征，隐于水平面以下，是人个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，这些内隐特征是决定人们行为表现的重要因素，也是区分表现优秀者与表现平平者的关键要素。其中，相对于知识和技能的培训而言，自我概念的培训难度较大。另外，动机和特质处于人格结构的最深处，难以对其进行培训和发展。
（二） 胜任力模型的构建流程
城投公司应逐步完善建立组织环境，即明确企业发展战略，建立企业岗位体系及岗位序列划分，为胜任力模型提供基础框架。进而在构建岗位胜任力模型过程中，首先，应综合运用访谈法和文献分析法进行工作分析，丰富和完善岗位说明书的内容，其次，需多方协同收集整理相关数据，进而界定岗位绩优标准，再者，对岗位所需各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。最后，通过专家小组统一评定，确定各岗位各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成胜任力建模。具体流程如图2所示：
图2 构建岗位胜任力模型的流程图
值得注意的是，胜任力模型的构建是不断完善的过程。随着城投公司工作分析的深入和岗位说明书的调整，胜任力模型将被持续修正。故而城投公司以胜任力模型为人力资源管理工具，需因地制宜地善加利用，才能真正实现其管理价值。
（一） 城投公司内部招聘情况分析
人力资源的内部获取即内部招聘是指，通过企业内部获取企业所需的各种人才。城投公司本身是一个人才的“蓄水池”，由于每个人进入公司的渠道、工作岗位、工作时间长度、担任职务和承担的责任等客观因素的不同，公司中的人才状况是动态的。有些人在公司中快速成长、业绩突出、才华出众；有些人在公司中显得懒散，没有朝气，缺乏向上的动力，工作业绩一般。因此，当城投公司需要一些管理人才或专业人才时，自然会考虑从公司内部去寻找、去获取，让更多的人才被发现，从而被提拔到合适的岗位上来。
城投公司的内部招聘通常有四种方式：借助公司内部的人力资源信息管理系统、依靠主管或相关人士推荐、借助职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗等，不同的内部招聘方式适用的公司状况、环境不同，应根据城投公司的实际情况进行分析应用，内部招聘的优缺点具体分析如下表1：
表1 城投公司内部招聘优缺点分析表
（二） 胜任力模型在城投公司内部招聘体系中的运用
城投公司的内部招聘体系应以胜任力模型为核心，分析人力资源供需状态，找出现有人员的差距，以适应组织发展的需要，达成企业战略目标的实现。以下是基于胜任力模型的城投公司内部招聘体系的基本结构：
图3 基于岗位胜任力模型的内部招聘体系的基本结构
由图3可知，招聘是一个复杂、系统、完整、连续的程序化操作过程，大致分为招募、甄选、录用、评估四个阶段。而胜任力模型的运用贯穿整个招聘过程，尤其体现于以下几个环节：
图4 胜任力模型适用的内部招聘环节
城投公司在传统的内部招聘中，在对候选人知识和技能等表象特征进行初步判断后，即由招聘主管凭借工作经验对其动机、特质等潜在素质进行简单判断以确定是否录用，造成招聘流程中主观因素影响较大、管理较为粗放，并且对候选人未来工作绩效预测的准确性较低，人才开发难度大等等问题。相对于传统的内部招聘，胜任力模型的在内部招聘中的应用具有明显的优势，比较分析如下表2所示：
表2 两种招聘方式比较分析表
（三） 基于胜任力模型的内部招聘效果评估
招聘效果评估是招聘流程的重要环节，也是对招聘整体工作的复盘。城投公司应对此环节进行系统化、规范化的操作，这样有利于及时发现问题、提升招聘效能。对城投公司内部招聘的评估可借鉴柯氏评估模型，提出基于胜任力模型的人力资源招聘四级评估模型。
表3 基于胜任力模型的城投公司内部招聘评估表
城投公司在内部招聘中通过对胜任力模型的运用，一方面优化了公司的人员结构与配置、提升了人员招聘的效率和匹配性，另一方面，可以通过招聘效果的评估一定程度上预测员工的未来绩效。在结合工作分析的情况下，城投公司对于胜任力模型的分析与运用不仅限于招聘模块，也可以向培训、职业生涯规划模块进行延展，科学的分析工具的运用将对城投公司进一步提升人力资源管理水平，服务公司的战略发展奠定良好的基础。
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