深燃（shenrancaijing）原创
作者 | 苏琦
编辑 | 金玙璠
在直播间，我们可以挑选一双心仪的鞋子、一件大衣.....甚至“挑”到一份工作。
受疫情影响，2020年“金三银四”的春招被平移到线上，这一情况延续到2021年，则升级为直播面试。现在打开智联招聘APP，可以看到不少企业主在首页直接开播招人，据深燃观察，有企业开播不到十分钟，就吸引300人在线观看，收获简历15封。
视频面试功能在2020年春天出圈，如今从“应急功能”转为“引流功能”，招聘行业视频化的潮流势不可挡，这一点从智联招聘不久前发布的APP8.0版本可见一斑。这一新版本堪称公司版“大众点评”，用户不但可以参与直播招聘活动，还可以看到企业的视频版介绍以及雇主得到的评价，包括薪资、前景和晋升空间等多个维度的综合评分以及这家企业在业界的整体竞争力分析。这就很像在买买买前做的一系列功课。
然而，招聘行业多年来以稳定闻名，智联招聘们需要全新的流量、更新的简历，招聘生意才能基业常青。解决流量焦虑的不二法门是顺应时代变化、“争抢年轻人”，所有与人有关的公司都逃不开这一定律。
成立26年之久的智联招聘，如今坐拥2.3亿职场人用户，累计合作616万家企业，最近进行的一次品牌焕新动作，意在吸引更多年轻人进驻。从视频面试开始，一系列变革吸引来的年轻人如何转化为中坚力量？这一问题的答案，将会是招聘产品未来发展的指路明灯。
“有人知道RPO吗？我们正在招聘RPO顾问及项目经理，感兴趣的可以连麦在线面试。”
两位面试官坐镇，“北京智联RPO招聘顾问直播专场”开播不到十分钟，已有近300人围观。在过程中，两位面试官一直在解答各种各样的在线提问。
找工作也可以视频连麦，这种模式还是让不少人有些“摸不着头脑”；有的人在围观中误点了在线连麦按钮，露了一下脸又很快关闭；有的人带着满满的好奇围观，对新鲜事物想一探究竟；“如果五条人来智联面试，会面到什么岗位？”很多人边看直播边在评论区闲聊，担任气氛组。
一位消费品企业HR晨夕表示，“远程/直播面试更多起到的是初筛的作用”。“你可以把它理解为预面试，现在还有AI面试产品，通过智能机器人进行预面试，逻辑是一样的。”知名人力资源专家朱聚鹏有相同的观点，直播的形式更吸引人，但目前单独靠视频面试入职的人还在少数，本质上，基础类职位上的应用性更强，对于一些更高端的人才，通过视频还是很难沟通充分，还要有下一步的面试。
在人们适应视频面试之前，不少HR和面试者遇到了一些奇葩状况：有人面试到一半去接快递/外卖电话；有人洗完澡边吹头发边视频面试；也有不少在线连麦的求职者不敢真正露脸。
即便大家有各种各样的不习惯，但这样的高效面试是此前从没有过的。全国各地求职者的提问互动此起彼伏，长春/西安/深圳/烟台/天津/济南有岗位吗？可见承载的招聘需求之旺盛。
深燃围观的这场直播共发布四个岗位，到主持人下播，收到了不下300份简历，随后将由HR进行筛选，进入下一个招聘环节。
“以前HR筛简历时，会重点看名校和大厂经验，直播招聘产品给了普通本科院校的学生，以及简历本身不太突出、但表达优秀的求职者，更多自我展示的机会。”智联招聘执行副总裁李强告诉深燃，于企业而言也是如此，过去，大厂更有“魅力”、更好招人，但现在，如果中小企业的创始人有个人魅力、有想法，可以完美地展现在直播间中。总之，直播招聘是一个消除双方信息不对称的过程。
“社会是多元的，但简历是单一维度的，我们现在做产品的方向，是更加立体式、直接透明的呈现个人，视频化是方式之一。”智联招聘CEO郭盛表示。
其实视频面试早在几年前就问世了，仅作为招聘流程中一个场景的线上化，因为并非刚需，也没太强的迫切性，因此没能完全占领用户心智。
但从2020年初疫情出现后，线上面试变成刚需，招聘的视频化也顺势“出圈”，成为了一大趋势。而视频/直播技术的渗透，让普通人和小微企业都能在视频面试中得到无差别的曝光和自我展示，这一项变革也得以常态化。
朱聚鹏站在企业主的角度分析，有了视频加直播的工具，企业虽然短期内不会因此改变招聘流程和用人标准，但如果想要更多流量和关注度，直播是不错的渠道。
招聘视频化的另一大好处是，不再对着一台机器发简历、沟通，而是与另一头的真实的人建立起联系，能迅速破冰、拉近距离，高效匹配双方的需求。而对于招聘软件而言，也能吸引一部分新的流量进来，吸引更多的年轻人进来，“只不过智联招聘是从人力资源赛道进来”，他表示。
如果说，视频面试是为了高效吸引更多年轻人，那为了把年轻人留住，智联招聘做了更多链接人与人之间的事。
首先，在过去两年，智联招聘推出了“企业版的大众点评”。在智联招聘APP上搜索一家企业，能在主页看到专门拍摄的企业视频介绍，以及前员工、面试者对企业的评价，让求职者提早看到公司的真实面貌以及企业文化等求职参考，这些信息不等同于百度百科来的信息，能让求职者加深对公司的了解。
郭盛告诉深燃，“尤其是离职员工对企业的评价，往往比较实事求是。另外，考虑到个体的描述可能偏主观，智联会通过技术手段把个体偏差去掉，呈现出相对客观的信息。”
其次，在今年疫情期间，智联招聘推出了“AI易面”，用人工智能技术帮助企业评估人才价值，挖掘求职者背后的个性化需求，让双方实现快速匹配。“传统的简历就是22个字段，智联招聘会拆解成400多个不同的标签对职位和简历进行匹配。”李强介绍称，这个产品会把面试者对这个岗位的核心诉求提炼出来，把岗位分解成各种各样的技能标签，用这些技能对求职者进行测试，并和数据库里的其他岗位竞争者进行比较，客观展示其竞争力。
在人和岗位实现快速对接、快速握手之后，很多环节目前还存在空白之地。为此，智联升级了一系列和职场有关的服务。李强称，2018年智联招聘就开始探索“如何让求职者之间互相帮助”的实用功能，为此，成立了职Q，即一个互助互帮的职场问答社区。在职Q平台，用户可以了解一手的行业热点、职场八卦甚至公司内幕，年轻人还可以在职Q里对接各种人脉，实现事业的转型和突破。
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解决职场困扰，每个问题都有针对性的回答，这是郭盛理想中职Q的状态。
当智联招聘做完这一系列动作后，对年轻人的画像有了新的认知。“年轻人找工作初期或许有点迷茫，但是不盲目，非常注重选择权，他们的目标就是为了实现自身价值。”李强称。
在朱聚鹏看来，智联聚焦年轻人进行的品牌升级，一方面给了更多年轻人展示的机会，另一方面也是出于商业化的考虑。“现在不管是公司点评还是职Q，都是在发力社交，希望用户更加活跃、发布更多内容，解决招聘行业产品使用低频的问题。而职Q里的数据，都会沉淀为行为数据，以帮助机器人优化算法。智联此次的视频产品矩阵布局，以及职Q和求职帮产品升维了大家对招聘网站的认知，或许会带来新的行业变革。”
“2020年，想象中的失业潮似乎并没有出现，但从用工角度来说，中国劳动力出现了短缺，尤其是年轻人劳动力的流向发生了变化。”郭盛介绍，这是因为许多工种在新一代年轻人看来体验越来越差、价值越来越低，不再被他们考虑。
他举例，编程岗位需求很大，很多教育机构都在培养这一类人，但可能培养的方向就错了，三四年以后，市场对这批人的需求会大大减少甚至不再有增量，人才缺口聚集在高素质、强技能型人才，比如芯片人才等，但这类人才培养起来周期特别长。
最核心的一点是，年轻求职者对职场的观念、看法都发生了翻天覆地的变化，诉求从“糊口”变为“实现自身价值”。面对求职者的成长和需求的变化，招聘产品也需要成长和革新，怎样和年轻人有更良好的沟通方式，以及让年轻人更加喜欢和接受，成了每一个招聘平台的发展命门。
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而要跟上年轻人的速度，招聘行业必须得加快数字化进程，但招聘行业的数字化，似乎比想象中要慢。
“招聘像谈恋爱一样，是一个非常个人、非常慢的事情，所以它很难被充分的数字化。”郭盛告诉深燃，其实招聘行业很多数字化动作发生在水面之下，用户感知不到，用户的体感和真实发生的情况有非常大的区别。
他举了一个最简单的例子——现在员工拿工资是不需要工资条的，变化也就发生在近一两年。工资条数字化，看似不复杂，背后是银行等体系的打通。
在他看来，招聘行业的特殊性在于存在庞大的个人化的、非标准化的需求，这一数字化过程往往很难被明显的察觉到并立刻体现在产品功能上，智联招聘的新目标就是把这些需求最大程度地挖掘出来，并进行满足。
抛开技术层面，招聘行业最大的难题依旧是人，即使是人力资源领域市场化程度这么高的情况下，人是非标的，“仍然有很多人学历很一般，也照样能去大厂，即使企业做得再大，能用标准能卡住95%的人，依旧会有5%的人没法用这套逻辑解决问题。”朱聚鹏称。
未来，招聘行业还要持续解决的一个问题是，如何让年轻人知道“你是干嘛的”，以及如何持续地服务好年轻人。这也是为什么每年到招聘旺季，招聘平台都要打广告吸引年轻人，各家的代言人也选的越来越年轻。
现阶段，赛道中的玩家纷纷布局大数据、智能算法、视频技术，比拼人岗匹配的准确度，面试的效率。当前市场中的从业企业们刚刚迈出吸引年轻人的第一步，与之相对的是，想让年轻人对招聘产品“上瘾”，还需要进化。
*题图来源于视觉中国。应受访者要求，文中晨夕为化名。
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