（富士康的人才招募分为四个层次：高级管理/技术人才、中级管理/技术人才（师4~师7）、初级管理/技术人才、基层作业员。在1995-2000年发展阶段，富士康主要进行代工产品的生产制造，人力结构中基层作业人员占比80-90%，技术管理干部占比10-20%，按照每年人力规模成长5000人计算，高级管理/技术人才每年需招募10~50位，中级管理/技术人才100位，初级为300~800位(含员级)，基层作业员4000~4500位。中高级管理/技术人才主要是派驻人员，在全球进行招募。初级（员级和师1~师3）和大量的基础作业人员以招募大陆人为主，由富士康中央人事负责招募。）
根据富士康人才认知概论：良好的品德（操守）、有理想/信心/决心、学习能力、解决问题的能力、有聪明与才智的人才，富士康制订了人才招募标准，并开发了一套测评方法：
富士康人才招募测评标准
首先是从个人简历/学历资料的真实性。学经历造假当时在深圳人才市场常见，为了找一份好工作很多人都不惜铤而走险。在询问个人经历时，与个人简历对照还是能发现蛛丝马迹。诚实者介绍个人经历会表现从容，叙述有序并有细节。而造假者介绍多会大而化之，回避细节。
第二点就要看仪表仪态。在面试过程中的行为表现是否准时/眼神/坐姿等，评估面试者是否守规矩。
第三点是语言表达，流畅自然，语气沉稳诚恳，不浮夸等。诚实、规矩、诚恳是品德操守中的判断要素。理想/信心/决心，南下深圳找工作的人，都是有理想的，赚钱、实现人生价值。
找到与富士康价值观相符合的理想者才是重要的。富士康从事制造代工行业，工作辛苦，利润薄，是踏踏实实的事业。好高骛远、畏难怕苦、没有恒心者不符合这条要求。这些能从一个人的家庭出身、工作经历、兴趣爱好等方面进行评估。但一个人的价值观仅仅依赖几次面试很难得出准确的结论，还要在实际工作中的个人表现进行观察。
富士康员工在做报告
解决问题能力考察的是一个人工作的积极主动性，遇到问题或困难习惯推脱找理由者不符合富士康的人才认知概论。聪明才智是对考察一个人的智力水平，富士康需要的是具备正常智力水平者互相合作，而不是智力水平的超高者。
从这五项考核要素及评价要点，除了两项考试的有非常清楚的判断标准外，其他的都需要依赖面试官的经验去把握判断，所以面试官的责任心是招募到符合公司人才认知概论标准人才的关键。
富士康菁干班员工
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