饮品行业，能给到一线员工的工资普遍不高，怎么招人留人？
星巴克没有超高薪，但大部分门店伙伴都干得很开心，甚至“50万挖不走一个星巴克店长”。
除了品牌号召力，我发现星巴克很会用请咖啡、送礼物、搞团建等方式“收买”年轻员工。
具体怎么做？
咖门饮力学院
想让员工真诚地向消费者推荐产品，首先得让员工认可、了解自己的产品。
星巴克就会使用各种方法，让门店的伙伴了解星巴克咖啡。
1、最典型的办法，是星巴克的“咖啡Tasting”。
比如，从新伙伴面试、入职，到每一次开铺后、打烊前，以及大小内部会议开始前，他们都会以一杯手冲咖啡的分享，开启一段对话。
星巴克的“咖啡Tasting”
先让咖啡融入自己的生活，再把这种氛围传递给顾客。
2、“咖啡护照”，3个月品尝13款咖啡豆
新入职的伙伴，需要在三个月时间内完成对门店售卖的13款常规咖啡豆的品尝，并记录风味、心情，全部完成能拿到一本“咖啡护照”
这样做，能让店员有目标、有节奏地了解产品和原物料，比“硬培训”更好接受。
有节奏地了解产品和原物料，比“硬培训”更好接受
3、每4小时可以点一杯免费饮品
我了解到，星巴克伙伴在自己的班次中，每4小时就可以在门店点一杯免费饮品。
付出的成本不算高，但能培养喝咖啡习惯、有获得感。
从了解产品，到进一步认同品牌，星巴克就这样，为培养出自己的忠实伙伴，打下了基础。
使员工熟悉每一款产品的味道
很多品牌都有“团建”活动，但很多年轻的员工害怕团建，觉得团建只是老板一个人的狂欢。
梳理星巴克的团建，我发现它做到这几点：
1、充分平等，每个人都有支配权
星巴克会有一笔门店绩效达成的奖金，专门用作门店团建使用，每个人都有支配权，可以平等地讨论这笔钱究竟怎么花。
这就让年轻伙伴都有了平等的参与感。
2、团建的钱，是大家“挣”来的
每个季度，公司会给门店设立目标，根据达成率不同有1000～7000元奖金，这个奖金和每个人的绩效奖金不同，是专门给到门店全体的，且必须用于团建活动。
团建不是“命令”，而是一个目标、一次奖励，员工的积极性和体验感就不一样了。
3、团建当天放假，共享劳动成果
团建这天，门店会给所有伙伴放假。
哪怕已经离职或者调店的伙伴，只要是在获得奖金对应的时间在门店工作的，都会被邀请回来一起参与团建，共享劳动成果。
将平等、尊重贯彻到每一个环节，钱做不到的事情，“情”能做到。
绩效目标在星巴克无处不在。
大到季度、年度，小到一天、一个班次，每个伙伴都有自己的绩效目标。
每完成一个目标，伙伴都会立刻收到班次主管或者店长送出的小礼物，贴心又及时。
日常小礼物
在完成更大目标时，会收获区经理亲自送出的礼物。
星巴克的区域经理有一个习惯，就是会随身携带一些小礼物。
这些小礼物都是星巴克内部的、不对外出售的小东西，从徽章、钥匙扣到笔记本、玩偶、杯子不等。
都是不对外出售的小物件
东西也许不贵重，但都是“限量版”，让伙伴感受到价值感和被认同感，从而更加努力。
有的饮品店送礼物员工不领情，也许不是不够贵重，而是送礼物的方式不够有“仪式感”——
在星巴克送礼物，不论是什么职级，都会在送出礼物时手写一张祝福卡片。就像送礼物给女朋友，营造出仪式感，才能起到大作用。
每个门店都是一个团体，个体很容易就会被湮没在群体中。
让个体感受到其存在的价值，感受到被记起、被尊重，是最能激发归属感的。
在每一个星巴克门店里，都有一个伙伴联系表。
联系表中，会标注每个伙伴的生日，店长会在每一个伙伴生日的时候，送上一个生日蛋糕，在门店为其举办一个生日会。
在伙伴生日的时候，送出一个生日蛋糕
这让每个伙伴在门店，都有当一次“主角”的机会，加深与门店的情感链接。
海底捞在发展初期，也没有很多资金投入在人员管理上。但那时海底捞就会带员工逛公园、过生日和家访等，让员工更有归属感。
让员工感受到归属感，才能真正留住每一个人。
我还发现一个细节，门店伙伴一进门，星巴克就把职业规划给做好了，让人不由自主跟着成长。
比如技能方向——
星巴克有“黑围裙”和“绿围裙”的差别，也就是星巴克“咖啡大师”与“咖啡师”的区别。
咖啡大师在星巴克是头衔、是荣誉，是需要掌握咖啡知识技能和星巴克理念，通过笔试+咖啡制作两方面考核，才能得到的称号。
咖啡大师考试作品
有了使命感的加持，加上技能的认证，星巴克伙伴们自然会在这份工作中产生价值感。
一份能让人体验到价值感的工作，自然会让人产生幸福感，成为无法轻易被动摇的忠实员工。
又如晋升方向——
星巴克在招募伙伴的时候，会更加偏爱大学生兼职。
同时，星巴克也为每一个大学生兼职，准备了足够吸引他们留下来的政策：
熟悉的伙伴、环境、工作内容，以及短期内的一笔可观收一旦选择留下，根据公司的计划向上发展，成为店长甚至更高的管理层，就真的是“50万也挖不走的星巴克店长”了。
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