奖惩机制对许多目标明确、操作固定的工作来说是可行的，但实际上面对创意型和开拓型工作，这些机械化的、奖罚分明的方法已经不管用了，有时更会带来反向效果。
一个著名的“蜡烛实验”证实了这一点。1945年，心理学家Karl Duncker所创造的，在行为科学中被广泛应用。
实验者将志愿者带入一个房间，给你一根蜡烛，一些图钉和火柴，告诉你说，“现在，尝试把蜡烛固定在墙上，让烛泪不要滴到桌上”，这时候你会怎么做？
许多人尝试用图钉把蜡烛钉在墙上，行不通。有些人想到他们可以点燃火柴，熔化蜡烛的底部，尝试把它黏在墙上。
好主意，但仍然行不通。
差不多过了五到十分钟，大部分的人想出了解决办法，就像图中那样，重点是克服“功能思维定势”：
当你看到盒子，你不过把它当成装大头针的容器，但它还有其他功能，那就是作为放蜡烛的平台。
而在这个实验之后，普林斯顿大学的科学家Sam Giucksberg进行了另一个“蜡烛实验”，这实验让我们看见了“动机的力量”。
他将参与者聚在一处，告诉他们：“我要开始计时，看看你们能多快解决这个问题？”
他对其中一群人说：“我只是想取个平均值，看一般人需要花多久的时间，才能解决这样的问题。”
他提供奖励给另一群人，说：“如果你是前25%最快解决问题的人，就能拿到5块钱，如果你是今日所有人里解答最快的，你就有20美元。”
实验结果很快出来，出乎所有人意料：
前一群人反而比后一群人的解题速度要快得多，足足三分半钟。
有些人调侃，这些人各个都是“马云”吗，对钱不感兴趣？其实答案很简单——
当我们面对的工作是范围狭窄，你能清楚见到目标，向前直冲时，奖励可能非常有效。
那些例行的、常规性的工作，例如会计、财务分析、电脑编程，变得极为容易外包，变得自动化。软件能处理得更快，世界其他地方的低价供应商能以更便宜的成本来完成。
但在真正的“蜡烛问题”中，这种需要创造性能力的任务，奖励反而令我们眼光狭隘，限制了我们的想象力。
盒马的公司就尝试过一项新“制度”。为了让他们提高工作效率和质量，老板鼓励大家每天在微信群里主动提出“新想法”。
怎么才能调动大家的积极性呢？财大气粗的老板使出了杀手锏——给钱！如果提出的想法有创造性就加奖金。
这么实在的方法，应该能提高大家的主动性吧。可实际上回应者寥寥。
“不想让人认为我是因为奖金做这个事情”
“有创造性的想法要求太高，大不了不要那份奖金咯，干活拿钱，不干活就不拿钱，没毛病。”
因为没人响应，这项新“制度”就这么搁置下来了。奖金没能提高大家的积极性，反而让没响应的人更加心安理得——“因为没拿钱，所以没有提新想法也很正常”。
提不提新想法不是效率提不提高的问题，不是个人工作能力的问题，而是拿不拿奖金的问题。奖金这个外在动机出现后，员工的注意力更多地被放在外在的奖惩吸引而掩盖了内部的动机！
用红萝卜来吸引人，或是用棍子来威胁人？
其实，在这些基础的奖惩之外，我们需要一切额外的激励手段唤醒员工的创造力，让他们爆发出极大的能量，创造着高效率和高利润！
目标是企业管理之眼，让团队不迷失，让行动有方向和结果。员工只有一个目标是不够的，没有目标管理更是不到位的。构建多层次丰富的目标激励系统，能让员工真的撸起袖子拼命干，超越一个个目标，收获丰盛的经营成果。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
说到榜样效应，离不开任正非。2019年他年满75岁，而且浑身是病，糖尿病、高血压、颈椎问题、抑郁症缠身，还动过两次癌症手术。在这样的身体状态下，一个古稀的老人，一年却有200多天在市场上奔波。任正非行动能量和坚定信念，给公司的每一位员工树立了榜样，激发他们持续的向前进。
领导者自己塑造成员工的榜样，用自己魅力非凡、令人折服的人格去赢得尊敬甚至崇拜，进而激励、感召和驾驭员工。
在企业中，努力工作，最终得以晋升，那么晋升这件事就是激励因素。
其他员工看到自己的同事，通过努力工作得到晋升，那他就可以看到希望，并且相信只要努力工作，就可以得到晋升，从而大大的激励员工不断的突破自我。
如果公司上升的职位是有限的，甚至员工如何努力都无法再晋升，就会产生离意。只一味强调物质激励，忽略了员工的深层次的晋升需求，把激励机制简单化的做法， 是最为愚钝的。
以华为公司为例，华为2018金牌员工表彰大会，总裁任正非为32名金牌奖获奖员工颁奖并合影留念。一位员工激动地说，我在华为工作8年了，首次见到老板并合影真是荣幸，这比我拿100万元奖金还要高兴！
荣誉激励不仅可以对荣誉获得者产生正向的驱动力，站在荣誉舞台中央向四周辐射的范围，还会对其他人产生号召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生对团队整体的激励作用。
当然，激励工具远不止以上提及的4种，也非所有的企业和管理者都适用，还是要针对自己的业务和管理场景，选择适宜的激励手段。
阿米巴经营作为当前流行的管理模式，着眼于每一个员工的利益与发展，能为每一位员工创造财富、价值和快乐，真正地实现个人和阿米巴组织的共赢。
阿米巴经营模式将员工的人生哲学、工作哲学与企业的经营哲学高度关联，从而产生了巨大的正能量，使得“人人成为经营者”这一在大多数中国企业家看来只是口号的理念得以落地。当企业家追求与员工追求达到平衡和一致时，就能使大家齐心协力，团结一致，具有共同经营的愿望，事事从经营者的角度来想问题。
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