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1.1全球万亿市场空间，受经济、人口、制度影响
据WorldEmploymentConfederation（WEC），2016年全球人力资源服务市场规模4909亿欧元（折合人民币3.5万亿，不包含在线招聘），同比增速17.7%。根据人员在企业受雇佣的不同阶段产生的需求，人力资源服务业可分为灵活用工服务、直接招聘、在线招聘、企业信息管理服务、招聘流程外包服务、职业生涯管理等细分子行业。其中，灵活用工（AgencyWork）规模占比最高，达到70%。
美国拥有全球最大的用工市场，根据WEC，2016年美国用工市场规模达到1220亿欧元，全球占比超过30%，排名第二的日本市场规模437亿欧元，我国灵活用工市场规模330亿欧元。
从岗位分布来看，灵活用工被广泛应用于制造业和服务业等劳动密集型产业，2016年全球制造业、服务业的岗位占全球灵活用工行业比重达到73%。
灵活用工主要用来解决突增、巅峰期、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才、替代缺席员工等工作场景。在海外，灵活用工业务涵盖内容较广泛，包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习生等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式，用工方式受到各个国家政策规范、实施细则的影响，例如在日本，灵活用工被称为劳动者派遣（LaborDispatch，其模式与我国的灵活用工更为类似），美国为就业服务（Staffing/Work/Employment），欧洲为中介服务（AgencyWork）。
对于求职者，灵活用工满足了更多样化的就业要求。据StaffingIndustryAnalyst发布的2016年灵活用工问卷调查，结果显示58%的人认为灵活用工是帮助自己找到永久性工作的一种手段；12%的人认为灵活用工是自己在寻找永久性工作过程中的主要收入来源；11%的人认为灵活用工能让自己学习新技能、获得工作经验。
经济增长、产业结构变化带来的用工供需失衡，以及人口结构变化带来的劳动力成本的提升是驱动行业发展的根本因素。政策层面，为缓解劳动力不足、促进就业，各国政府不断放开相关政策限制，劳动力流动性提升，促使行业迅速发展。发达国家完善的财税体制奠定规范发展的土壤。招聘、用工等涉及企业员工成本、用人风险、员工福利待遇，财税、薪酬体系越复杂，企业越倾向于通过专业第三方人力资源服务商寻求用工服务。此外，规范化、法制化的财税体系建立起明晰的制度框架，有助于人服企业合规化、市场化发展。
1.1.1日本：产业结构升级，劳务派遣法不断放宽
1950年代以来，日本产业结构遵循第一产业——第二产业——第三产业的发展路径。日本真正的战后复兴开始于1950年，据日本厚生劳动省，当时就业人口为4000万人，从事第一产业的农林业和渔业的人口为1500万。1964年，日本从事制造业的人口首次超过农林业人口。此后30年间，由于经济飞速发展，制造业成为日本人最大的就业领域。伴随1991年泡沫经济破裂，日本政府为了刺激经济、扩大就业，加大公共设施投资力度，劳动力从制造业、农林业向土木工程业转移。1990年代末，日本财政困难，公共工程费用难以为继，土木就业人口持续下降，商业和服务业就业人数占比提升。2000年以来，伴随产业升级，日本信息和通讯以及医疗保健就业人数占比则有明显提升。
为缓解产业结构变化下的劳动力不足，日本对劳务派遣的限制不断放开。明治维新之后，劳动力整体供应不足，为保留企业员工，日本政府先后颁布《从业者雇佣限制令》(1939)、《从业者移动防止令》(1940)等，通过立法确立终生雇佣制度。1960年代，日本对外贸易量迅速提升，对翻译员、打字员、话务员等具备专业技术能力的劳动力需求明显增加，但有偿职业介绍仍被法律禁止。1986年日本颁布实施《劳务派遣法》，承认劳务派遣合法地位，此后伴随经济快速发展，为缓解劳动力不足，日本对于灵活用工的政策规定在适用岗位、派遣期限等方面不断放宽。
2017年，据日本厚生劳动省，日本非正式就业人数达到237万（包含兼职、临时工、灵活用工等），占总就业人口的比例已达到35%，其中通过中介机构就业的灵活用工人数为134万人，占总就业人口的比例达到2.5%。据日本劳动厚生省，制造行业派遣人数占比在30%以上，批发零售、信息通信占比分别在10%以上。
1.1.2美国：雇佣自由为原则，劳动力流动性较高
在美国，二战后美国经济迅速发展，产生大量用人需求。很多美国城市的中小企业开始雇佣家庭妇女作为上班族从事兼职工作，凯利女孩（KellyGirlServices）等人力资源服务公司应运而生，提供专门的用人服务，并伴随经济增长快速扩张。1980年以来，美国管理、专业类以及服务业岗位就业人数占比提升，销售和办公室岗位以及生产运输搬运类的就业人数占比下降。
美国以“雇佣自由”为原则，具有较高劳动力流动性。美国一直游离于国际劳工组织之外，从来没有禁止过私营职业介绍所的发展，只是针对其弊端做一些必要的管制，总体上为私营职业介绍所营造了宽松的政策环境。针对灵活用工这一用工形式，美国以“雇佣自由”为原则，缺乏专门的全国性法律体系，部分州制定单独的法律对灵活用工进行规范管理。
据美国劳工局（AmericanStaffingAssociation），2017年美国用工行业中，灵活用工（Tempoary以及Contract）占比83%，正式招聘（SearchandPlacement）占比17%。岗位分布来看，2017年灵活用工中制造业人数占比在37%，其次为办公室行政岗位，占比28%，其余为专业、管理岗位（13%），工程、信息技术及科学岗位（13%）以及健康医疗岗位（9%）。
1.1.3欧洲：劳动力流动性提升，政策不断放开
二战后，因马歇尔计划的帮助，欧洲各国经济迅速复苏，产业结构发生较大变化。表现为：1）第一产业占经济比重下降，如德国第一产业在国民经济中的比重从1950年的10.2%下降至1980年的2.1%。瑞典的农林牧渔业占比则从1965的7%下降至1979年的4%。
2）二战后，以生产机械化、自动化和标准化流水线作业为特点的大规模工业生产方式在欧洲盛行，第二产业占经济比重提升，1970年代后，以石油危机带来的能源成本提升为导火索，西方经济进入长期的低增长状态，第二产业占比有所下降。3）以服务业为主的第三产业占比不断提升。
伴随产业结构的变化，欧洲各国就业结构随之出现从第一产业向第二、第三产业转移的情形，劳动力流动性增强，因信息不对称等因素造成了结构性失业，为促进充分就业，保障劳动力供给，各国针对此出台了很多劳动力服务政策，开始注重劳动力培训、健全劳动力保护政策及法律、合法化营利性职业介绍中介、放开对灵活用工的限制。
服务业存在对劳动力技能要求较低以及工资较低的特点，因欧洲各国的高福利和社会保障体系，服务业对劳动者特别是年轻群体的吸引力并不强，外来移民成为服务业就业的主要群体。据WEC，1958-1972年，比利时、法国、意大利、荷兰、西德等欧洲国家向外国人颁发了超过800万工作许可。超过1/3的外国工人来自欧共内部国家，其中意大利在工业化方面落后、饱受高失业率困扰，成为输出就业人口最多的国家。
灵活用工方面，因存在劳工剥削等问题，欧盟国家为主的国际劳工组织1919年公布《失业公约》，禁止一切形式的营利性职业中介机构运营。伴随二战后用人需求兴起，1948年出台《就业服务公约》，此后逐渐放松对营利性中介机构的限制。1960-1970年代，荷兰、爱尔兰、德国、法国及英国等陆续建立起针对灵活用工的政策法规体系，比利时、葡萄牙、瑞典、意大利等国则在1980-1990年开始陆续建立完善，截至目前，欧盟成员国基本均已针对灵活用工出台相应政策，规范灵活用工的适用场景、合同签订、员工福利待遇、雇主及中介机构责任。
据WEC数据，2016年欧洲德国、英国、法国等8国灵活用工行业规模总额达到1209亿欧元，占全球市场的比重达到35%，其中，德国、英国、法国、荷兰四国行业规模在100亿欧元以上，整体欧洲国家灵活用工渗透率（通过中介机构就业的灵活用工人数/总就业人数）2000-2013年维持在1.4%-1.9%之间。岗位分布来看，制造业和服务业人员密集，占比较高。
海外市场发展相对成熟，对经济周期的敏感性较大。参考美国、欧洲、日本灵活用工渗透率变化情况，在经济衰退期，灵活用人人数、时长同比大幅下滑，占就业人口比重下降。同时在经济衰退和经济复苏期，灵活用工对经济变化的敏感度均高于整体就业市场；我们认为主要原因在于灵活用工整体渗透率较低，绝对规模远低于正式就业人口，经济变化时体现在表观数据上有较大波动；同时结合美国、日本就业数据来看，可能存在以下情形：经济复苏期，企业用人需求提升，但为避免用人风险，会率先招聘灵活用工；经济衰退期，因灵活用工通常为临时性、替代性的非核心岗位，合同签订期限通常较短，企业更易通过灵活用工进行人员压缩、成本管控。考虑我国灵活用工行业仍处快速发展期，社会环境、制度环境、经济发展阶段与发达国家也有一定区别，灵活用工对当前经济变化的敏感性仍待进一步观察。
据厚生劳动省数据，2008年10月-2009年3月，日本共有1806个用人单位解聘及计划解聘124802人，派遣劳动者占比68.7%，正式工的失业率维持在约2%，而派遣劳动者的失业率达到了10%。
1.2龙头份额相对稳定，并购、国际扩张驱动成长
1.2.1业务模式类似，市占率较低保持稳定
德科、任仕达为行业前两位龙头企业，分别成立于1950-1960年代（德科集团由1957年成立的法国埃科和1964年成立的瑞士阿迪亚公司合并而成），发展历史较为悠久。17年公司收入分别达1846/1816亿元人民币，服务网络覆盖全球。从增长情况来看，两家公司近5年收入增速分别在3%/6%，增长趋缓，步入成熟期。
从业务模式来看，龙头公司提供涵盖低端蓝领、中端白领、高端专业人才的全面用工服务，包括正式用工（Permanent）以及临时用工（Tempoary），并提供外包供应商管理（MSP）、招聘流程外包（RPO）、职业生涯规划等综合人力资源解决方案。
从岗位分布来看，龙头公司灵活用工岗位主要分布在制造业、办公室岗位以及专业技术岗位。伴随发达国家产业升级，劳动力需求迅速转移至第三产业，专业性人才的需求日益强烈，专业技术岗位贡献的收入占比整体提升，德科从04年的14.7%提升至17年的22.4%。
据任仕达年报数据，17年德科、任仕达市占率合计约为12%。另据WEC数据，06-14年前十大人资龙头市场份额从33%以上降至25%，人资行业偏向同质化服务，行业竞争不断加剧，大型人资企业资本实力更强，在兼并收购方面更具优势，同时业务层面区域分布广，服务全面，流程更加专业化，前三大龙头市场份额06-16年则保持相对稳定。
人资服务行业准入门槛较低，龙头企业优势在于提供全面服务解决方案，服务网络覆盖广泛，规模效应凸显，并有较强资本实力进行收购兼并，行业竞争加剧背景下，依然能维持相对稳定的市场份额。1）龙头企业通常提供涵盖灵活用工、直接招聘、招聘流程外包、托管服务计划等全面的人力资源服务解决方案，多业务布局有助于提升企业综合实力和客户粘性，各个业务条线之间亦有助于相互引流、形成协同效应。2）服务网络广泛，业务覆盖全球，对全球各个区域市场的劳动法规政策、企业客户需求均有全面把握，综合产品服务实力突出。3）积累庞大客户及候选人资源，新进入者难以快速复制，且行业向数字化转型过程中，小型企业因缺乏技术解决方案而难以应对市场变化，。
推测因经济、人口、劳动政策等各方面影响，各区域市场集中度有所差异。据公司公告，2017年任仕达在美国排名第二，但其市场份额仅3%；在德国排名第一，市占率为9%；在荷兰、比利时、西班牙排名第一，市场份额分别达到了18%/24%/31%。
1.2.2并购扩大版图，业绩快速增长期较长
龙头发展早期主要通过内生增长实现快速扩张。以任仕达为例，任仕达于1960年成立，至1970年收入规模仅为2400万美元，1970-1980年，公司主要通过业务线拓展、异地扩张驱动早期内生高速增长，收入复合增速达到26%（任仕达在发展初期的首次收购发生在1974年，公司当时在德国成立清洁部门，负责向飞机、火车及办公楼等提供清洁或维修服务，次年公司为了在比利时拓展同类业务收购了当地的Belglas）；1980-1989年，公司收入复合增速亦达到17%，依然维持较高水平。
我们认为，龙头公司发展早期的快速增长驱动主要来自于：1）经济增长、企业扩张带来的用人需求提升，面对产业结构转型，企业逐渐提升临时员工比例应对用人成本变化；2）此前各地限制临时用工政策不断放开，劳动力流动性提升；3）企业跨国业务迅速发展，为龙头企业异地扩张奠定客户资源基础。
90年代之后，龙头公司不断通过整合做大规模、提高市占率。1980年代，法国Ecco、瑞典AdiaSA均位列全球人资前三龙头，1996年法国Ecco、瑞典AdiaSA合并成为Adecco，一跃成为规模最大的人资企业。2000年德科继续收购美国的OlstenStaffing，拓展美国市场规模。
1982年任仕达竞争对手Tempoteam因经济衰退影响产生大额债务，被任仕达以12.5万欧元收购；2007年任仕达以现金+股票的方式收购荷兰的Vedior，收购完成后二者合计收入达173亿欧元，成全球第二大公司（Vedior亦主要通过兼并重组成为行业龙头，其前身为1909年成立的荷兰清洁服务公司，1996年整合法国职业介绍中介机构BisSA，后陆续通过收购英国的SelectAppointments、美国的Acsys等成为全球第四大人资服务提供商）。2011年任仕达继续收购北美的SFNGroup，成为美国市场的第三大服务商。13-16年公司又陆续收购欧洲的USGPeople、ObiettivoLavoro、Proffice，巩固在西班牙、意大利、波兰、瑞士、卢森堡以及奥地利的市场份额。
外延并购有助实现市场份额提升、专业服务能力增强、技术水平提升，并能够通过业务整合实现一定协同效应。
收购标的的业务通常被整合到现有业务条线，有利于充分发挥协同效应。以任仕达为例，2008年任仕达完成收购Vedior后，将其旗下的专业用工服务（entrepreneurialprofessionalsbusinesses）整合到原有的灵活用工业务中，使得灵活用工业务的综合实力与服务水平进一步增强。11年收购SFNGroup后，将其旗下的SourceRightSolutions业务组合为RandstadSourceright，使得公司在北美招聘流程外包（RPO）市场取得领先地位。整体而言，任仕达在进行收购后，基本会将标的旗下的业务统一整合到Randstad与Tempo-Team两个品牌以巩固提升品牌知名度与影响力。
财务层面，业务层面的整合、协同、引流以及融资和税收架构的优化驱动，08年公司因收购Vedior产生税前成本节约2200万欧元，2011因收购SFNGroup产生税前成本节约3000万欧元；从投资回报看，13-16年任仕达并购加速，协同效应显现叠加全球经济形势转好，公司净利率水平提升，ROE亦整体上扬。
风险主要来自于频繁收购对于现金流的压力以及商誉大幅减值（特别在经济衰退期）。收购方式现金为主，大型收购会对当年现金流造成一定压力。1998-2017年，任仕达公布具体收购方式的21次收购中，现金收购17次。1998年，公司以现金8.5亿欧元收购美国的灵活用工服务提供商StrategixSolutions，2007，公司以35亿欧元收购Vedior，造成当年投资现金净流出明显高于经营活动现金净流入。德科公司在1997/2000/2010年亦因大型收购造成一定现金流压力，故在大额收购的第二年，企业并购活动通常大幅缩减，主要进行内部业务条线的整合以实现内生增长。
从资产状况来看，我们所选取的四大人资服务公司外延并购产生的商誉占总资产的比例基本在10%以上，其中任仕达、德科公司商誉占比更是在30%以上。2008年因金融危机造成业绩下滑，任仕达收购的Vedior商誉减值5亿欧元，任仕净利润从07年的3.84亿下降至08年的1820万欧元。
1.2.3成长期估值相对较高，成熟期估值有所回落
任仕达、德科19年3月11日PE（TTM）分别为14/9倍，因行业发展成熟，收入增速趋缓，估值水平较低。1980年代以来，剔除因盈利大幅下滑带来的虚高估值，人力资源服务公司收入及盈利维持一段时期较快增长，估值水平相对较高，其余阶段估值水平基本在20倍以下。
伴随1990年代美国的经济复苏、整体就业人数增长以及灵活用工行业的迅速发展，罗伯特哈夫国际公司将业务线从财会金融向办公室行政、IT技术等领域不断延伸，1993-2000年收入从3.06亿美元提升至26.99亿美元，GAGR36.47%，净利润从1993年的1170万美元提升至2000年的1.86亿美元，GAGR48.43%，PE整体维持较高水平，期间PE（TTM）中枢在34倍。
1990年以来，全球经济环境向好叠加欧盟国家对灵活用工政策的不断放开，任仕达从荷兰向比利时、德国、法国、英国、西班牙等市场扩张，业务线亦从基础的话务员、清洁工等向机械设备、电子、保险、建筑等领域拓展，1994-1999年公司收入从17.05亿提升至55.65亿美元，GAGR26.69%，净利润从5100万提升至1.98亿美元，GAGR31.31%，同期公司PE（TTM）从94年的18倍最高提升至1998年的33倍，中枢水平在31倍。
2.1任仕达：发力技术，转型数据驱动供应商
任仕达集团是世界第二大人力资源服务企业，1960年在荷兰创立，1990年在泛欧证券交易所上市（现与纽约证券交易所合并）。据公司公告，截至2017年，任仕达业务遍及全球39个国家，拥有4858家分支机构，企业员工数量37930人，2017财年，公司收入233亿欧元，5年GAGR6.37%。17财年归母净利润6.3亿欧元，5年GAGR28.6%。
任仕达的发展历程可主要划分为以下几大阶段：
1）成立之初，任仕达主要为保险业，银行和医疗保健部门提供人员招聘服务且人员基本为打字员，会计师，行政人员和秘书等支持性工作者。
2）20世纪70年代，任仕达开始拓宽业务范围，覆盖从医疗到工业的所有类型的人员。
3）20世纪80年代，在欧洲经济复苏时期正确选择了注重业务增长而非控制成本的策略，业绩大幅上升。从1982年开始，欧洲从政策上放松了对临时人员编制机构的限制，这对任仕达来说成为了临时人员招聘业务发展的契机和助力。
4）1990年代，任仕达将更多的精力放在了自己国际化的战略上，先后在比利时匈牙利德国法国美国等地通过收购兼并的方式布局。进入21世纪，任仕达逐步进入亚太市场并于2006年进入中国。
从收入构成来看，公司的人力中介业务（Staffing）专注蓝领及白领招聘，专家业务（professional）专注中高级领导职位，驻场服务（InhouseService）则专注于为企业客户提供全面的人力资源管理服务。2017年人力中介业务收入占比超过50%，为集团主要的收入来源，05-17年以来该业务收入占比不断降低，与此同时专家业务、驻场服务的收入占比在不断提升。
从区域构成来看，05-17年任仕达欧洲地区收入占比基本在70%以上，在西班牙、比利时、荷兰、法国，公司市场份额均在15%以上，市占率均排名前三。美国地区收入占比约在20%，2009年起公司业务开始向其他区域扩张，其他区域收入占比从2009年的5%提升至2017年的9%。
从每员工创造毛利（GP/FTE）、毛利成本比（GP/PE）、每员工招聘候选人数量（Temps/FTE）三个指标来看，2017年每员工创造毛利同比提升3%，明显改善，其余两个指标则保持相对平稳。14-17年，公司毛利率从18.42%提升至19.64%，生产效率略有提升。
积极推进技术发展，从传统人资服务商向数据驱动的HR解决方案提供商转型。2014年，公司推出了任仕达创新基金（RIF），专门投资人力资源技术初创公司。2015年，任仕达收购提供就业安置分析服务的RiseSmart，2016年收购在线招聘平台Monster。17年底，公司建立了数字工厂，通过内生研发与外延收购相结合，快速提高自身技术水平。
2.2罗伯特哈夫：专注金融财会领域，盈利能力突出
公司1948年创立于纽约，主要提供财务会计领域人员招聘服务及风险咨询服务。1986年以前，公司主要以加盟方式发展业务，为企业客户提供金融和财会领域临时及全职专业人员。从1986年开始，公司开始收购加盟商，以便提供更高标准的服务，并开始快速扩张服务网点，还通过推出OfficeTeam，RobertHalfTechnology，RobertHalfManagementResources，RobertHalfLegal和TheCreativeGroup等新产品线不断丰富业务范围。1987年公司在纽交所上市，2017年公司收入52.67亿美元，5年复合增速5%，归母净利润2.9亿美元，5年复合增速7%。
2008年之前，公司收入维持快速增长，根据罗伯特哈夫历年营业收入（公司公告）及美国人力资源行业规模（美国用工协会）计算，公司市占率（占美国市场）从2002年的2.4%提升至2008年的4.1%，09-10年公司收入增速慢于行业，市占率有所下滑，11年之后市占率维持在3.2%-3.4%之间。
公司旗下有八大品牌提供分领域业务：通过Accountemps、RobertHalfFinance&Accounting和RobertHalfManagementResources三个部门提供会计和金融领域的灵活用工和人才招聘咨询服务。OfficeTeam则专注于提供高技术人才的灵活用工服务。RobertHalfTechnology专注于提供IT领域服务，包括人员招聘及信息技术系统的开发应用等。RobertHalfLegal为律师事务所和公司法律部门内提供临时项目的用工及全职人员的招聘服务。CreativeGroup在数字，营销和创意领域提供项目人员。Protiviti为公司全资子公司，专注于企业风险咨询管理和内部审计。
从罗伯特哈夫业务结构来看，17年灵活用工收入占比达到78%，为主要收入构成。永久用工（PermanentPlacementStaffing）收入变化的弹性高于灵活用工（TemporaryStaffing），经济下行期收入降幅更高，经济上行期收入增幅更高。而据前文，美国在经济衰退和经济复苏期，灵活用工对经济变化的敏感度均高于整体就业市场。我们推测这一差异主要在于，16年美国整体灵活用工渗透率仅2.1%，而公司灵活用工收入达到78%，业务结构的差异使得在报表上体现为公司的永久用工业务对经济变化的敏感度更高。
从收入驱动来看，灵活用工业务的主要影响因素来自每小时服务费以及灵活用工工作时长。永久招聘业务的主要影响因素来自推荐候选人数量以及单个候选人的服务费。风险咨询管理及内部审计业务的主要影响因素则来自于派驻的咨询工作人员工作时长以及每小时服务费。综合而言，人员数量的增加和产出水平的提升是主要增长驱动。
从毛利率来看，2011-2017年，公司永久招聘业务的毛利率在99%-100%，主要原因在于公司以净服务费计入收入，主要营业成本仅包含少量的补偿费用。2011-2017年，公司灵活用工业务毛利率约在35%-37%，风险咨询管理及内部审计业务的毛利率约在26%-31%，主要营业成本均为员工工资、工资税、灵活用工人员的福利成本及补偿费用等。
据公司公告，截至2017年12月31日，公司的用工业务在美国42个州及海外17个国家拥有323个办事处，由当地办事处负责本地市场的销售、宣传推广、市场营销以及招聘。公司通过Protiviti开展的风险控制管理业务则在美国23个州及海外11个国家拥有56个办事处。从区域来看，美国业务占公司收入比重在70%以上，贡献主要收入来源。
据公司公告，截至2017年，公司拥有约17200名全职员工，其中约3600名为Protiviti的员工，提供审计业务。同时，公司为企业客户提供的灵活用工人数为211400人，并为此承担相应的保险金、失业税、社保及社会福利等人员成本。
以中小企业为核心客户基础。公司企业客户覆盖广泛，其中中小企业是公司核心客户群体。中小企业客户通常缺乏专门的人力资源部门，相较大企业亦缺少招聘及后续管理能力，对公司而言更易深度挖掘人资服务需求。
专注金融财会+IT领域，提供人资+风险控制综合解决方案，提升客户粘性。据美国劳工部数据，在20个职业领域中，2017年美国金融财会领域工作职位增速最高，同时失业率显著低于全国整体3.9%的水平（金融机构经理/金融分析师/会计审计失业率分别为0.5%/0.7%/1.9%）。而据公司公告，IT就业市场同样就有较低失业率，市场规模是金融财会的3-4倍。同时公司2002年通过收购ArthurAndersen前雇员成立Protiviti子公司提供风险咨询业务，相较传统人资服务公司及传统咨询公司，罗伯特哈夫公司可提供人资+咨询综合服务解决方案，并专注于细分业务领域发展，有助打造专业化竞争优势，提升客户粘性。
利用互联网技术提高服务能力。公司自有线上平台具有先进匹配算法，实现候选人数据库的精准搜索匹配，企业客户可通过公司平台发布职位需求、统计工作时长等；候选人可在线搜索、申请职位并进行岗位管理跟踪。
3.1行业起步阶段，规范度提升利好龙头
我国灵活用工处于发展初期，模式单一，主要包含劳务派遣和岗位外包，但本质与海外一致，即人才租赁：由中介机构（用人单位）向企业（用工单位）提供用人服务，并收取一定比例的服务费（可按项目、按小时、按人次）。
据人社部数据，2016年人力资源服务全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，2017年全行业收入达到1.44万亿元，同比增速21.87%，维持较快增长。另据灼识咨询数据，17年中国大陆人力资源解决方案市场中，人才寻猎、招聘流程外包及灵活用工市场规模分别占比63%/1.8%35.2%，其中灵活用工业务市场份额有明显提升。
产业结构深化调整为人力资源服务行业的快速发展提供沃土。中国经济正加快由工业主导向服务业主导转变，第三产业就业人数占比（23%）自1994年首次超过第二产业（22.7%）以来，比重逐年增加，截至2017年第三产业就业人员占比达44.9%，高出第二产业16.8pct，第三产业人力密集，人员流动较快，有望产生更多岗位需求，为人力资源服务业发展创造了良好的基础条件。
人口红利消退，人力成本攀升，企业对灵活用工需求有望增加。国内老龄化问题日益严峻，人口红利在消退，新增人口在减少，同时，企业用工成本不断上扬，企业通过专业的人力资源服务机构实现人员招聘、资源优化配置的需求提升。
政府出台政策鼓励培育行业领军企业发展，有助龙头做大做强。2017年10月11日人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，为实现充分就业和优化配置人力资源，明确规划到2020年，人力资源服务产业规模预计将达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。
“一带一路”为我国人力资源服务行业培育新增长点。据领英发布的《“一带一路”人才白皮书》，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战：难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。2016年，在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。据人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》，政府鼓励有条件的人力资源服务企业在“一带一路”沿线国家设立分支机构，大力开拓国际市场，构建全球服务网络，为我国企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务，有望迎来新发展机遇。
劳务派遣政策管控趋严，灵活用工模式下企业和服务机构权责划分明晰，迎来快速发展。劳务派遣模式诞生于1970年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。
因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障，2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。相比传统劳务派遣，灵活用工的中介企业全面承担用工风险，提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。
社保征管2019年1月起由税务部门统一进行，有助人资服务行业规范度提升。前期由各地区根据各自情况自行规定征缴方式，随意性较强，同时社保档案资料（劳动部门）、资金使用（财政部门）、征缴标准（统计部门）、实际征缴（地税部门）等各环节由不同部门负责。
根据2018年7月20日中办、国办印发的《国税地税征管体制改革方案》，社会保险的征收工作自9月1日起将逐步转至税务部门统一进行，于2019年1月1日正式实施。因税务掌握的社保费缴费基数信息比较全面，划转至税务部门征收有助于人资行业规范度、透明度增强，有助于龙头市占率提升。
3.2龙头并购拓展业务版图，份额有望持续提升
国内民营人力资源服务机构数量多、规模小，同质化程度高，外资占据主导地位。据灼识咨询，2017年中国人力资源解决方案市场CR5为4%，行业集中度较为分散。据HRoot发布的2017大中华区人力资源服务机构品牌10强榜单，全国人力资源服务机构的前十品牌排名中，外资企业占据8席，其中中智CIIC排名第三，科锐国际排名第七。具有全球化视野和更加全面服务体系的外资企业仍然占据强有力的优势地位，国内民营企业在部分细分领域亦有较强市场竞争优势。
综合来看，我们认为能够提供全面解决服务方案、具备国际扩张潜力、加强技术投入、具备品牌及客户积累优势的头部企业有望胜出。1）人资服务企业业务精细化、提供全面解决方案大势所趋。我国人力资源服务行业中的企业多数多从某一个细分角度，例如从猎头或招聘、劳务派遣、人事代理等环节切入，但是单个环节发展的空间较为有限。伴随企业对职能部门外包服务需求的增加，从单一环节服务向全方位解决方案转型是行业龙头成长的必然趋势。2）政策鼓励加大国际交流与合作力度，国际市场带来新发展机遇。跨国公司对于本地化人力资源服务需求在不断提升，同时国内企业在积极融入全球经济竞争，衍生海外人才需求。一带一路等政策支持国内人力资源服务机构走出去，积极开拓国际业务，参照海外龙头德科公司、任仕达等外延并购、全球业务布局做大规模，国际市场有望为国内人资服务企业带来新业务增长点。3）加强技术投入助推效率提升。伴随互联网技术的不断更新，移动互联、大数据、云计算、人工智能、社交化等新技术已经开始运用在人力资源的各个领域，通过技术投入加强服务效率、扩大覆盖半径有助增强企业长期发展的竞争优势。4）行业规范度提升，具备品牌口碑、客户积累、业务运营优势的龙头企业更易脱颖而出。
3.3科锐国际：民营灵活用工龙头，步入高速成长期
亚洲领先的整体人才解决方案服务商，业务迅速拓展。公司1996年成立，截至2017年已与2000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，公司在深圳证券交易所创业板上市，成为中国首家登陆A股的人力资源服务企业。据公司公告，截至2018H1，公司在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚等亚洲地区拥有93家分支机构，1800余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。
从过往成长来看，13年公司收入增速7.84%，14年增速达25.53%，15-16年增速16.93%/18.54%，17年成长加速，同比增长30.75%，18年公司提出investigo并表影响，实现内生收入增速45.25%，增长进一步加速，主要系：1）猎头业务方面，因13年公司进行业务梳理及调整，人员流失影响业务扩张速度，14年业务调整完毕并收购安拓奥古、安拓咨询各51%股权，内生/外延分别贡献收入增量2500/1995万元；猎头收入增长24.95%。15/16年猎头收入增速7.25%/5.74%，主要依赖内生；3）招聘流程外包方面，13-14年变动同样受组织架构调整影响，15年因拓展大客户收入增速达17.80%，16年因营改增、大客户外包需求降低收入下降8.84%；3）灵活用工方面，收入持续较快增长，5年收入GAGR29.37%，为增长的主要驱动。
从业务构成来看，截至18H1，灵活用工/猎头/招聘流程外包收入占比分别达58.99%/26.51%/10.17%，灵活用工贡献主要收入。因猎头业务以净服务费计入收入，毛利率水平较高（38.1%），灵活用工营业成本则包含外派员工薪酬及自有员工成本，毛利率水平偏低（9.5%，若不考虑自有员工成本，毛利率水平超18%，与净服务费率水平吻合）；灵活用工/猎头/招聘流程外包毛利占比分别达25.85%/46.79%/22.41%，猎头业务对公司利润影响更大。
3.3.1提供全流程解决方案，企业客户高粘性
不断拓展服务产业链，提供人力资源综合服务整体解决方案。初步奠定中高端人才访寻业务的行业领先地位后，公司率先在国内推出招聘流程外包业务；借鉴全球人力资源服务的发展趋势，结合国内市场特点，公司进而推出了国际通行的灵活用工业务；在招聘流程外包和灵活用工等细分领域成功树立行业标杆的同时，围绕市场需求，公司陆续推出了校园招聘、培训、招聘咨询等服务，进一步拓展服务产业链，从而成为国内少数能提供人力资源综合服务的整体解决方案提供商。
构建跨区域服务网络，服务多行业、覆盖多岗位，快速相应客户需求。截至18H1，在中国大陆、香港、新加坡、印度、马来西亚、美国、英国等地相继设立了93家分支机构，在中国苏州、西安及印度的班加罗尔建立了规模较大的候选人访寻中心；公司拥有1,800余名专业招聘顾问，服务超过18个细分行业的研发、工程、制造、供应链、市场、销售、财务、法律、人事等多种职能职位。公司跨区域的强大服务网络及全面岗位覆盖有助于以客户为中心快速集中优质资源，实现产品和服务的交叉销售，进一步巩固公司的领先优势。
中高端客户资源优势明显，企业粘性较高。据公司公告，公司客户数量从2010年的800家左右上升到18H1的3,000多家，其中60%为外资企业，30%为快速成长的民营企业，10%为国有企业，当中不乏佳能、霍尼韦尔、苹果、赛诺菲、强生等世界500强企业，以及平安、华为、联想等中国细分行业领军企业，中高端客户资源优势明显。同时公司客户合作期限长、粘性强和复购率高，据公司招股说明书，截至2017年，公司75%为重复购买客户，大量客户的服务期超过十年。15-18H1，公司前五大客户收入占比在26%-31%，贡献收入占比在25%以上。
从行业分布来看（据招股说明书），2016年消费品、高科技、医药、工业行业客户收入占比分别为22%/21%/18%/11%，其余为汽车、现代服务、金融、房地产等行业，全行业覆盖有助分散风险，提高对经济周期变化的抵御能力。
3.3.2外延深化产品服务，拓展国际业务
科锐国际先后收购北京亦庄国际拓展蓝领灵活用工，收购无锡智瑞推动制造业灵活用工业务、收购融睿诚通拓展延伸金融板块灵活用工、整合安拓国际加强中高端访寻；收购香港Aurex将业务拓展到澳洲和美国；并购Investigo，拓展英国市场并辐射欧洲。2017年又投资了上海客汗和才到强化技术平台。
总结来看，我们认为科锐国际主要遵循两条并购思路：1）并购有业务拓展空间和客户粘性的线下企业，实现业务协同、规模效应，深化产品和服务组合。2）投资技术驱动型企业，通过大数据和互联网技术来对线下业务条线赋能，形成线上线下一体化的服务体系和业务流程闭环，从而提升人均产出和运营效率。
与经济技术开发带及一带一路沿线政府及企业加强合作，加速区域扩张。18年公司在河北雄安、新疆乌鲁木齐、广东东莞新设三家分支机构，支持当地政府及企业的人才全面引进，为区内产业发展、产业集聚和产业升级奠定人才基础。在新疆，公司与乌鲁木齐国资委实际控制的新疆火炬股权投资有限公司共同出资设立“科锐新疆”，拟共同建设与运营中国丝路之星国际人力资源产业园，致力于以服务新疆为核心，影响和辐射一带一路全地域，从而带动周边地区人力资源服务产业和人才聚集。
现金收购英国Investigo52.5%股权，国际化布局再下一城。2018年4月27日，科锐国际公告重大资产购买报告书（草案），拟通过其全资子公司香港AP以现金方式向Fulfil(2)购买其所持有的Investigo52.5%股权。本次交易价格确定为2200万英镑，将以英镑现金方式支付。本次收购已于2018年6月30日完成，18年三季度investigo实现并表。2017年Investigo实现收入9.14亿元人民币，同比增6%，占上市公司17年收入的81%，实现净利润3323万人民币，贡献权益利润占上市公司17年归母净利润的23%，我们预计18年有望贡献800万左右权益利润，显著增厚公司盈利能力。
Investigo专注于财务、金融等领域招聘工作，中高端寻访及灵活用工为主要业务构成。公司成立于2003年，总部位于英国伦敦，主要为英国、欧洲的蓝筹企业以及中小企业提供中高端人才访寻和灵活用工服务。据公司公告，Investigo公司拥有超过140名专业的招聘顾问，为超过1,000家企业提供中高端岗位及专业性岗位的人才招聘服务，2016-2017年Investigo的招聘顾问人均净服务费高于同期主要竞争对手瀚纳仕公司（Hays）、米高蒲志（PageGroup）和Hydrogen集团。
收购Investigo有助实现业务协同、进一步打开国际市场。本次交易完成后，Investigo成为公司的控股子公司，公司有望在国际化业务拓展，市场、产品及数据等层面的业务互补、人才培养与设施提升方面充分发挥自身与标的公司之间的战略合作协同效应，有望实现双赢。
3.3.3技术赋能、产品创新，效率有望提升
公司坚持一体两翼战略：大数据与人工智能等先进技术为一体，同时针对B端（企业）与C端（人才）实施广泛聚合，提升业务效能。具体体现为1）通过技术和平台，公司不断聚合更多的企业和人才；2）通过深入的服务与解决方案，进一步实现人才与企业岗位的撮合匹配；3）通过大数据的积累与分析，人工智能等创新技术的应用，促进企业和人才在职业、工作之外的更多场景深度整合。据2017年年报，公司目前积累了600万人的数据库，客户数量超过3000家，庞大人才数据库到B端客户转化率较低。通过AI技术与专业顾问赋能，公司有望提高匹配效率，持续保障领先的管理运营水平。
我们认为灵活用工行业处渗透率长期提升的黄金发展期。科锐国际客户合作期限长、粘性强和复购率高，候选人数据资源优势突出；收购investigo切入欧洲市场，不断深化延伸产品服务；技术赋能、产品创新，效率有望提升，并有望持续外延整合提升市占率。预测18-20年EPS0.65/0.89/1.10元，维持增持评级。
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