春招季已过半，据丁香人才统计，2019 年春季，丁香人才招聘网上临床类已发布岗位数量较 2018 年同比增长了 2 成 ，护士岗位发布数同比增长了 4 成。
但，尽管市场需求加大，岗位竞争趋势却丝毫没有得到缓解。
在全国范围内的医院里，平均 1 个临床岗位 ，就有 21 人竞争；平均 1 个护士岗位，就有 94 人竞争。
同样，尽管竞争如此激烈，医院却总觉得招不到人。
医院招人和医护求职之间，究竟是什么矛盾？
丁香人才联系到了来自全国排名前 20 的浙江某三甲医院，一位不愿意透露姓名的 X 主任。从业 30 年的 X 主任从医院和求职者的角度，深度剖析了两者的矛盾。
医护求职者：我读了那么多年书，从18岁开始千军万马过独木桥，好不容易熬过 5 年本科，继续边读专硕边实习，想进一个好医院有错吗？
某省级大三甲医院：我们不愁招不到人，反而应聘人才过于饱和，很多自觉良好的医学生放在全国大范围内就只能属于中等水平。好医院当然要配备更好的软硬条件，医生储备就是其一。
我们院，现在基本只招博士。
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X 主任：我提倡「分级培养和使用人才」，什么水平的医生去什么水平的医院。
除了有的求职者铁了心想进全国前 50 的三甲医院，整体的就业环境还是供不应求的状态。所以，对求职者而言，找准定位，不要好高骛远很重要。
医护求职者：5 年制、7 年制、8 年制，计划永远赶不上变化，等毕业的时候，不知道政策会变成什么样。好的医院要求博士就算了，现在连县级医院都硕博优先，考虑过我们本科生的绝望吗？
护士就更别提了，中专护理院校招生的时候可不会提醒我们，医院不要中专生。
某省会二级医院：精英医学生院内自我消耗早已是惯例。但现在，非附属院校的医学生也都跑去三甲。医院毕竟要发展，要求还不能太低，招到精英，简直是希望渺茫。
某县三级医院：越来越多的农村居民享受到了医保政策带来的利好，直接导致了县级医院新建、扩建。县医院病人越来越多，要求当然也会越来越高。
何况，我们的福利通常都很好，几十万安家费、120 平大房子，性价比第一。
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X 主任：优秀的人才只有在优秀的平台才能得到培养，不然会造成资源浪费。理想的状态是让这部分人才成长后帮扶基层医院，从而缓解资源分布不均衡的问题。例如多点执业，让理想和钱统统满足。
医护求职者：读研时导师就偏爱男同学，出来找工作后才发现「已婚已育」才是通行证，女医生最好的求职状态是已婚已育，龙凤胎。
某县三级医院：现在的年轻人，来了医院就结婚、怀孕、生小孩，三件套集齐就辞职，超过 5 年的老医生少之又少，总说医院歧视妇女，但医院的培训和用人成本也不小。
X 主任：这是个社会议题，不要站在敌对的角度去思考嘛。我们可以倡议，让男性和女性一起休产假……
某地级市三甲医院：儿科没人，精神科也没人。3年没有新医生是什么体验？限号挂号，早上 20 个，下午 20 个，跟买房似的。
医护求职者：儿科几乎没有休息时间，夜班多，家属配合度还差。一个小儿看病，6 个大人盯着你，小儿一哭你就挨骂，赚钱也少，何苦呀。
X 主任：儿科医生缺乏已是普遍问题了，或许正因如此，儿科医生的薪酬也在逐渐提高。不信你看丁香人才的春季求职趋势报告：儿科的招聘薪酬（医院开出的薪酬）已进入前三。
图片来源：《丁香人才 2019 春季求职趋势报告》
某直辖市民营医院：太难了，真的太难了。既要吸引病人，还要吸引医生，不仅要扩大规模，还要控制支出。尽管去编化已经在试行，但民营医院还是在夹缝中生存。
基层医院：比起 10 年前，基层医院招人越来越难，没钱、没地位、没病人，进来了就很难出去，不知道以后会不会出现基层医院没有医生的局面。
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X 主任：去年底，148 家公立医院实行聘用制，编制对医生的吸引力已逐渐减弱，实际上对医生来说，好的平台比钱更重要。民营医院要想得到优质的医生资源，不能只砸钱，还要提供更多高精尖的成长机会。
至于基层医院的医生，已经可以参与全科转岗培训了，不愁跳不出去。
年轻人，别焦虑也别浮躁。还是那句话，只要你是金子，在哪里都会发光。
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