在固有的印象中，提到“招聘”，大家只想的到HR，似乎这完全就是HR的工作内容，但是实际真的是这样吗？
怎样让业务部门像冲前线一样，把招聘当成自己的份内事？怎样让业务部门主动协助HR，共同招聘？
让我们一起来探索，如何让业务部门“摊”上招聘这件事？
为什么业务部门要与HR一起协作，才能更快更好的招到人？
1.HR招聘的优势：
HR对公司的企业文化理解更透彻，能更好的识别企业需要的人才素养；
更懂得人性，营造让人才更好面试发挥的氛围；
具有专业的招聘技能，能够给到应聘者更好的面试体验。
2.业务部门招聘的优势：
业务部门是人才的需求方，对岗位职责、技能更熟悉；
拥有行业人脉，更了解适合这个岗位的候选人是什么样的画像。
招聘中，业务部门与HR要如何分工？
1.HR的责任：
HR应通过协助业务部门理清岗位需求，明确目标候选人画像，定位候选人目标公司，提升招聘效率。
此外通过提供专业的人力资源服务及测评工具，考察应聘者的价值观与企业的匹配度。
最后通过协助面试过程，给到应聘者良好的面试体验，营造面试者发挥出专业水平的环境。
2.业务部门的责任：
业务部门除了担任技术权威或专业权威外，还应担负起人力资源管理责任，主动推荐，提供行业资讯，协助HR绘制出人才画像，定位候选人目标公司。
人才画像是什么呢？它与岗位说明有什么不同，为什么需要绘制出人才画像？
人才画像是潜藏在岗位说明下的招聘需求，是基于解决问题的⻆度，是人对人的关系。而岗位说明是基于组织设计的⻆度，是岗对人的关系。人才画像的底层逻辑是结合实际，分析内部的高绩效员工和外部对标公司的候选人的特征，形成动态及静态数据。
做关键核心岗位（高管类岗位），专业类别岗位的人才画像（管培生岗、专业技能岗等），需要针对岗位，与业务部门对标内部高绩效人才，对标公司候选人，绘制出该岗位的人才画像，再结合市场及候选人的动态变化，不断更新迭代招聘方法，以达到高效招聘。
最后，“HR如何影响业务部门，让业务像冲前线一样，把招聘当成自己份内事，让招聘更高效？”，你需要做五件事。
1.让业务知道，HR与业务是利益共同体
双方要进行充分良好的沟通，共同制定招聘需求和计划：岗位、模型、标准、面试方法，达成共识。
作为业务部门，当人员流失时，业务部门还应完成相应的工作目标，需要承担更多的业务及责任，不应推诿工作目标未达成，是因为人没有到位，因此，在人员招聘中更需要主动。
作为人力资源部门，应当是业务的伙伴，帮助解决业务问题，促进业务达成目标。
因此，人力资源的目标，不应只是招聘指标是否达成，而是有没有通过专业的服务去促进业务达成目标，这里不仅指人才的稳定性，满意度，也包括人才的职业发展，是更广泛的人力资源管理。
2.给业务部门的一场招聘培训
对业务部门进行招聘培训，帮助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄选方法，指导如何阅读应聘者简历，如何进行结构化的面试提问，如何制定具有实效的面试过程。
3.让业务部门来做你的“线人”
通过业务部门拿到目标公司人员的联系方式，通过CC等方式，联系上目标候选人。
业务部门在专业领域的行业经验，使得他们更容易接触到目标候选人及目标公司，能为岗位的招聘发挥很大的优势。在HR与业务部门共同绘制人才画像的时候，就已经提取了候选人目标公司以及岗位候选人的关键特征。
4.通过内部推荐的机制让业务部门主动推荐人才
（1）建立强有力的内推文化。
（2）人性化的悬赏奖励。
（3）消除内部推荐的障碍，让内部员工转发推荐，HR及时反馈。
5.需要的时候，让业务部门来影响候选人
若是高端岗位，在与目标候选人确定意向的关键时期，需要的话，可以让业务部门协助，让候选人消除离职障碍。
若是校招岗位，还可以通过业务部门的校友现身说法，谈谈自己在公司得到的成就等，拉进候选人群体与公司的距离。
无论是哪种方法，HR都需要体现出你的价值，让自己真正成为业务的合作伙伴，形成利益同盟，才能让招聘变简单。
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