导读
在世界各地，残障人士在就业方面面临着巨大的障碍，而帮助他们的最好方法往往是协助他们获得一份体面的工作。
本文介绍的CPDL是由私营部门的基金会和政府联合发起的一个公私合作伙伴项目，它展示了一个可规模化的公私合作模式，采用市场导向的方法培训残障青年，并将他们与组织化部门的工作联系起来。
我们希望通过介绍本文中“组织赋能”的案例，来展示在融合就业倡导中，企业、社会组织等集体能够做的工作，以及由此带来的新知和启发。
吉檀迦利宝石企业（Gitanjali Gems）在印度海德拉巴经营钻石切割、抛光和珠宝制作的生意。该公司面临着一个重大挑战：缺乏训练有素的员工。在这样的背景下，吉檀迦利宝石企业将培训和雇用残障青年作为公司人力资源战略的一个组成部分。其残障员工的离职率为1%，而行业的平均离职率为10-15%。尽管他们只占该公司目前2500名员工的12%，在大多数月份都有一名残障员工赢得生产力奖。
凭借生产力和成本优势，吉檀迦利宝石企业计划在未来两年内使其员工人数达到现在的三倍，并计划招聘1000名残障人，作为其增长战略的核心组成部分。
吉檀迦利宝石企业的人力资源副总裁马杜苏丹·雷迪（Madhusudhan Reddy）说：“大多数雇主对残障人有先入为主的观念，这让他们只看到弱点。他们是有不同能力的人，而不是没有任何能力的人（differently abled, not disabled）——一旦你以这种方式看待他们，你就会看到他们的强项。”
在世界各地，残障人士在就业方面面临着巨大的障碍。帮助他们的最好方法往往是协助他们获得一份体面的工作——这也是残障人士生计中心（Center for Persons with Disability Livelihoods, CPDL）在吉檀迦利宝石企业和其他客户那里成功做到的。
CPDL是“为青年找工作”基金会（Youth4Jobs，Y4J，一个私营部门的基金会）和政府联合发起的一个公私合作伙伴项目（public-private partnership，PPP），它采用市场导向的方法来帮助残障青年在获得正式工作。
根据国际劳工组织的数据，大约有6亿人患有残障（编者注：不同组织统计口径不同可能导致数据差异）。国际劳工组织提倡将体面的工作作为残障人士摆脱边缘化、贫困和社会排斥这一恶性循环的最有效途径。穷人由于缺乏良好的营养、保健、卫生以及安全的生活和工作条件，变成残障人士的风险更大。残障人士在教育、就业和公共服务方面面临障碍，而这些服务本来可以帮助他们摆脱贫困。残障人往往无法进入建筑物或乘坐交通工具。他们还经常遭受社会歧视、刻板印象和排斥。与普通人一样，残障人士中存在着强烈的性别和地域差异；农村地区的妇女和女孩往往处于最不利的地位。
据估计，在印度约有7000万残障人士，占全国人口的5.6%。在印度社会，对身体的损伤或毁容有一种根深蒂固的社会污名，认为是“不吉利的”，从而限制了残障人与社会其他人的互动。政府本身已经启动了大量的项目来促进他们的就业，但到目前为止，其影响力是微不足道的。例如，2008年，印度财政部长为一项计划拨款3.6亿美元，用来报销雇主为残障人提供工作所产生的费用。其目的是每年创造10万个就业机会，但三年后，该计划只创造了465个就业岗位。
CPDL的宏伟愿景是使残障人的融合就业在印度公司中成为一种规范。该组织由一个在印度各地致力于培训贫困青年和利用印度人口红利的非营利组织“为青年找工作”基金会和隶属于安得拉邦政府的农村发展部的消除农村贫困协会（Society for Elimination of Rural Poverty, SERP）于2010年联合成立。
CPDL是政府与一群具有私营部门背景的坚定的团队成员之间少见的联盟。它的专长是在整个劳动力价值链上开展工作，将残障青年从失业/就业不充分的状态转为从事正式工作。
这包括识别和激励新工人，培训他们以满足市场需求，邀请公司招聘他们，并在他们的新工作场所对他们进行指导。CPDL提供十个不同行业的培训：酒店业、零售业、银行和金融业、业务流程外包、信息技术、电信、医疗保健、纺织品和制造业。根据青年的能力，他们被引导到最合适的部门；例如，文盲青年往往会进入制造业和纺织业；那些有基本文化知识的青年进入酒店业；而受过更多教育的青年则进入信息技术领域。
工作中的残障青年，吉檀迦利宝石企业
CPDL根据残障人就业后会遇到的实际情况，开发了一套定制课程。培训的第一天就有公司的参与，这既提高了公司的意识，也为学生提供了机会。公司员工做客座讲座，分享他们的培训模块，并在课堂上指导青年。青年们学习英语交流和基本的计算机技能。软技能的培养也是课程的一个组成部分，包括关于仪容仪表、健康、卫生和身体语言的课程。该项目的最后15天包括具体部门的培训，这取决于工作空缺和青年的愿望。行业包括高增长领域，如零售业、酒店业、信息技术和信息技术支持的服务，以及金融行业。
Y4J已经形成了一个由200家公司组成的网络，与之合作的公司包括麦当劳、肯德基、ITC酒店、HDFC银行、Tata电信业务和联合利华等。在招聘公司评估了工作者的能力后，他们会为其安排工作；除了简单的工作场所调整外，他们不会为残障人提供特殊的优惠。公司开始意识到，残障人是一种未被充分发掘的人力资源，能够从事艰深的工作——事实上，他们普遍渴望证明他们的残障并不妨碍业绩，导向更高的生产力。
残障青年对雇主也非常忠诚，公司发现他们很快就能收回在基础设施调整和雇佣成本方面的全部支出。这些公司还得到了政府的补贴，相当于雇用残障人的工资成本的15%左右。除了经济上的好处，公司也得到了公关上的提升，残障工作者对基于能力的工作匹配方法感觉良好。
2010年10月至2012年12月期间，CPDL培训了3200名残障青年。其中，72%已成功就业。90%的招聘公司是第一次雇用残障雇员。
残障人士是世界上最大的少数群体。只要有市场机会，各组织都可以复制CPDL的模式。它表明，当公司、政府和残障社区在同一平台上聚集时，是一个双赢的结果。公司得到了一批忠诚且训练有素的青年；政府更接近他们的千年发展目标（Millennium Development Goals），而残障青年和他们的家庭则摆脱了贫困的恶性循环。
来源：斯坦福社会创新评论官网，首发于 2013年8月29日
原标题：Disabled Youth Get Quality Jobs
作者：阿内尔·卡纳尼是密歇根大学罗斯商学院（Stephen M. Ross School of Business）的一名副教授。他著有《共同对抗贫困：重新思考企业、政府和民间社会的减贫战略》（Fighting Poverty Together: Rethinking Strategies for Business, Governments, and Civil Society to Reduce Poverty，帕尔格雷夫·麦克米兰出版社，2005年出版）;
凯文·麦卡格是密歇根大学罗斯学院的博士后研究人员。他目前正在撰写两本关于基于市场的发展方法的书：《穷人的工作：通过就业减少贫困》（Jobs for the Poor: Reducing Poverty through Employment）（与阿内尔·卡纳尼合著）和《让市场发挥作用：来自CARE的教训》（Making Markets Work: Lessons from CARE）;
米拉·谢诺伊是Youth4Jobs基金会的创始人。她是国家技能发展局（NSDA）的团队成员，也是联合国开发计划署（UNDP）的高级顾问，负责青年技能和就业方面的工作。
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