飞书CEO谢欣
文 | 施然
组织向管理要红利，为什么正在成为一种趋势？
在成熟市场里，商业活动以客户为中心，组织必须快速响应客户需求。效率也就成了竞争关键。在这一导向下，横向上强化组织协同，纵向上决策下放，才能匹配激烈的竞争需求。组织转型因此具化为数字化（横向）和扁平化（纵向）两条基本路径。
以人为进。存量竞争时代，对组织的内生力提出更高要求。
飞书有自己的理解。5月25日，飞书于线上举办“2022春季飞书未来无限大会”。
人事管理系列产品是本次发布会的亮点。自去年来到5.0版本后，飞书此次提出了又一清晰的延展方向——以人为中心，帮助企业打造新一代的组织管理模式。
如何利用新技术，最高效做到知人善用？
人事管理与业务之间的融合正越来越深。
以职能为中心的人事管理模式已经难以匹配灵活的市场竞争。关注组织敏捷性、效率和韧性的提升，是当下所有企业的共同课题。
当组织柔化，对人的挑战就变多了。如果将人事决策拆解为决策参与者、机制和内容三个要素，首先，为了让组织更快对瞬息万变的外界环境做出反应，把蛋糕分好，业务团队不可避免地要参与到人事管理全流程中，也就是说，人事管理参与者由传统的HR团队，扩展到业务部门，甚至是每一个人。
于是，在参与者扩大的前提下，决策机制和内容必须共创，这也要求决策数字化，决策内容随着企业战略调整保持动态调整。
“我们的管理就是从一个Excel表，到另一个Excel表。”一位猎头无奈地表示，过去企业对员工信息的管理相对低效，尤其在大型企业里做人事决策，往往受困于没有足够的信息与证明，导致人才选拔的错位。
以机场调度类比。比起数年前的动辄晚点，如今航班延误的时长和概率都小多了，即便发生晚点，也能提前数小时收到信息，避免在机场空等。
这背后，离不开航班调度系统的基建升级和智能化改造，跨时空整合了航路、气象、通信等数十个系统的信息，信息越多维、颗粒度越细、更新越及时，越能保证调度指挥的准确高效。
在组织需要密切变动架构以应对市场竞争今天，类似“航班调度系统”存在格外重要。然而，大多数人事管理系统，涉及组织架构调整需要数周甚至数月时间，根本无法为组织提供决策支撑。
上述种种，都指向一个诉求——组织决策必须基于更充分的信息。
信息质量直接决定决策质量。这不仅要求信息的来源更充分，本质上也是探讨如何优化信息采集、流转、聚合及分析的全过程，理想状态下，组织内部几乎全部生产要素都能转化为信息，信息作为组织沉淀的经验和知识，为每一个员工在敏捷透明的沟通网络里所共享。
领英发布的2021人才招聘趋势报告显示，受到疫情影响，更多受访的HR认为，目前苦练内功，提升团队能力和效率才是最紧要的事情，55.26%的HR认为应该通过工具、资源等投入提升团队的能力，这一比例为所有具体提升手段中最多。
此时，HCM（Human Capital Management）工具已经不再是HR的工具，而变成了全员协同的生产力工具。这便是飞书People诞生的契机。
飞书CEO谢欣认为，组织发展，应该是人与事互相促进。
这一理念落在字节跳动的工具上，就是飞书 People+飞书 Office——前者用于管理，以人为中心，后者用于协同，以事为中心。
飞书office+飞书people
通俗理解，飞书整合了即时沟通、日历、云文档、云盘和工作台等，是一个基座式的平台。在此之上，长出了一些功能来满足企业管理中的其他需求，比如针对人力需求的HCM软件飞书 People，可以满足企业招聘、人事、绩效和目标管理的人力资源管理全流程需求。
起初，飞书是字节跳动的内创型项目。此前，字节跳动尝试过最常用的Excel，也尝试过海外的产品Workday，然而工具的使用依旧跟不上公司发展速度，People研发遂被提上日程。
谢欣是一个既做过HR，又做过CTO/CEO的产品开发者。在加入字节跳动之前，谢欣的工作都以技术为主。2014年，谢欣成为字节跳动HRVP，People成为了谢欣在字节跳动所负责开发的第一个产品。
像打造产品一样打造公司，这是在字节内部被反复提起的一句话。正如产品载体决定了产品形态，工具在一定程度上塑造了字节跳动。
常规的管理思路是先做制度、做流程，再去系统化，但当字节会在制定制度时思考如何用工具承载，从做 HR 到做 HR 产品，如何用工具更好地管理人才。
2017年，People正式上线并在字节内部开始使用，这套体系早过了后来进入开发的飞书本身。经过近五年的打磨。如今，People汇总了企业所有与“人”相关的信息，涵盖飞书人事、飞书绩效、飞书招聘和飞书OKR等子产品。
值得注意的是，飞书People的目标使用者并不是只有HR，也包括管理者，甚至是任何一个普通员工，都可以利用People完成内推、绩效管理、目标设置等。
这也是People不同于传统HCM软件之处：传统软件更多考虑HR的需求，导致HCM软件流为记录工具，远离业务部门；而People的对象是全体员工，意图让人才管理穿透公司。
这样做优势显而易见：触达一线，并给予人才更多被识别的可能。
作为先进生产力的代表，飞书People正被越来越多的企业所应用。
这一长串的客户名单囊括了小米、蔚来汽车、安克创新、三一重工、理想汽车、水羊股份、得到、旭辉等。
飞书首席商业官林婵在去年全球数字价值峰会上表示，飞书会在持续招聘员工到入职再到设置OKR的过程中迭代招聘模型，用数据化的图表展示人才评估，对于绩效管理系统则打磨了8年才觉得“有信心可以对外了”。
在飞书的页面上，上级管理者点击员工的资料页，1秒钟就能轻松查看这个员工的面试、绩效、教育和工作经历等所有信息，这也意味着所有人事管理的步骤，都可以在飞书上完成。
2021年，智能汽车产业链公司迎来招兵买马窗口期。去年下半年以来，激光雷达公司禾赛科技开始使用飞书招聘。
过去，招聘需要牵涉人事部门、外包猎头团队、行政部门、岗位所属具体业务部门的直属领导和上级领导，也就是说，一场普通的面试就需要来回在多个软件之间跳转，反复协调参与者的时间，而随着面试推进，不同面试官的不同评价在层层传递中也容易变形。
然而应用飞书招聘后，所有的动作都在同一个飞书招聘入口，面试日程与IM、日历高度协同，并可以自动发送面试邀约软件，面试评价和评估也全部在系统中完成，流程配合默契。
“下达某一个指令后，后面的流程会自动接上”。在原本需要堆人才能解决的招聘问题，现在靠工具便能做到提效，禾赛科技表示，虽然没有增加一个HR，但整体的招聘效率有了大幅提升，特别是校招效率较去年提升了260%，而以前要做到这一点，至少需要扩招2-3名HR。
招聘仅仅是人事管理中的第一个环节。随着组织的发展，如何保证组织价值观不被稀释，尤其是上下对其目标，利出一孔，是新的命题。
飞书的解决答案来自OKR，这是一种Intel率先使用，Google发扬光大的目标管理系统，通俗理解，OKR要求组织成员间设立目标，并拆解目标，做出关键行动，再根据反馈调整目标，OKR的要义一是对齐，团队成员定目标，保持目标一致。二是协同，对接前，先看看对方的OKR，知道怎样合作，帮助共同目标的实现。
如此才能匹配当下高度竞争、需要时刻做出反应的商业环境。
造车新势力之一的理想汽车，是飞书的重度用户。在去年一年，理想的人数快速扩张了一倍。保持着如此高速的扩张，又身处容错率低、需要前瞻布局的先进制造行业，理想汽车形成了一套基于飞书的“工作方法论”。
员工们可以一是利用飞书OKR进行“目标对齐”，保持效率；二是借助飞书文档，统一工作进度和语言。三仍是在飞书产品特性的功能下，达成“异步协同”，飞书的在线文档、会议组织形式、视频会议中的妙记都有效解决了提效问题。
“这里的组织是网格状的，每个员工都要有独当一面、多线协同的能力。”当被问及在理想汽车工作和在其他车企工作有什么不同时，一位员工表示。
正如理想汽车CEO李想说，要保证我们整个组织、业务、产品和每个人使用人类最优质的资源（含工具），而不是让人去做本该机器做的事情，这是管理方式的根本。
他认为，传统的组织管理模式往往遵循“决策——执行”的流程，但在充满变量的新商业环境中，没人能够清晰勾画组织的前进的蓝图。
组织必须保持成长性。“如果这个企业所有跟组织相关的人，每天做的事让他本身自己在成长，能够帮助团队去解决问题，提供的系统在成长，这样做的人越来越多，我觉得这就是一个真正成长型组织。”
在这一思维导向下，飞书绩效打通了人才管理的闭环。一位理想员工表示，过去在传统车企工作时，由员工自己填报完成工作情况，再由直属领导完成考核，这种流程有三个弊端，一是耗时耗力，二是缺乏填报依据，领导验收有阻碍；三是领导手握下属绩效评定的全部尺度，容易造成过度向上管理。
但是在理想汽车，当绩效季启动，员工都会在相应时间点收到机器人提醒，直接显示在飞书的对话窗口中，点击链接即可开始完成任务，首先在效率上有了提升，二是理想的绩效考核与OKR做了深度结合，直接调用 OKR 系统中的 OKR 及复盘内容，如此一来让领导和HR们都有了评价依据，还可以反向促进员工对 OKR 的重视，不断激发员工主动性。
此外，飞书绩效还提供360环评和绩效校准功能。所谓绩效校准功能，能通过飞书绩效看到整个团队的情况，也能按不同维度把成员分门别类地放在一起，从一线经理校准到公司 CEO，从上到下用一把尺打分。
360 环评不仅能看到员工的自评，还能看到同部门同事、跨部门配合过的同事、及其下属给出的评价，重点产出和取得的所有业务成就也都一目了然，为上级做出决策提供更多信息支撑。
“更重要的是，原本面对一些并不计入产出的跨部门工作，员工可能会怠惰；但现在由于和员工共事过的任何一个人都可以对其做出评价，即便工作成果依旧不影响绩效，员工也会因为在乎对方的评价而更主动地投入。”一位员工评价。
以终为始，这是当下企业所处竞争环境中新的谋变之策。人事管理也不例外。
企业的人事管理需求正日趋复杂。
时间倒推40年，一支笔、一本本子就可以满足企业对人的管理需求。技术的应用不断提升管理效率，今天，随着企业软件部署模式变化，科技的加持让管理甚至逐渐趋向全景化，上下级之间完全不需要见面就可以无缝衔接。
业内认为，未来HR SaaS厂商的核心竞争力在于一体化服务，这是企业选择的关键决策点。
可以预见的是，未来在具备顶层技术能力的同时，飞书会逐渐增强自己的综合解决能力，如此才能适应企业的发展逻辑——从满足招聘、薪酬、绩效等单点需求，随着竞争加剧和业务数字化，企业需要各模块间的综合联动。
一项艾瑞咨询2021年的数据显示，随着企业上云意识不断增强，未来五年HR SaaS将有39.5%的增长，在2025年市场规模将年达到142亿元。
这个赛道的不同玩家，都在试图解决一个共同的问题：在数字化的竞争赛道里，保证企业原有价值观不被稀释，甚至是扩大优势，让公司不断变好。
技术可以重构这一过程。
技术在改变信息流转方式同时，也就此将这种改变固化成组织文化和制度的一部分，提升职能和业务部门间的衔接配合，让组织保持敏捷的同时，也让执行更高效地落地。
一个更明显的趋势是，技术和业务场景深度融合，将改变已有的商业模式。这将是组织新价值的来源之一。
“工具可以改变一个组织的行为。” 飞书CEO谢欣称，“组织的迭代往往是缓慢的，但工具的迭代其实可以很快，并且随着工具本身的迭代升级，员工和组织也不断提升。”
变革之下，人和业务需要互相成就。
面对变化，飞书有着朴素的逻辑：一个强有力的协作平台来做支撑，工具打通关键节点，种种操作都基于人的自然逻辑，就像肌肉记忆的打造一样，融入到企业日常之中。
从而让信息的价值最大化。#飞书发布people系列产品#
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