好久没联系的一位朋友，发来勾搭的表情，顺便把某个PDF文件塞给了我。
“什么情况？”刚想询问是不是发错群，朋友发话：听说你们公司急招萝卜，我一朋友是运营老手，趁机收了？
我和她都不是HR，我所在的不是招人的业务部门，可简历最终还是推到了HR的面前。
对于这种赤裸裸的朋友圈、微信/QQ好友“友情”压榨，一般人估计已经见惯不怪，甚至觉得理所当然。
毕竟现在招聘渠道那么多，公司招人那么难，能利用朋友圈帮个人/公司分忧，不仅显得自己面子够大，人脉巨广，效果偶尔还不错。这样一来，身边争着当“活雷锋”的人越来越多。
朋友圈招聘到底靠不靠谱？社交化招聘是否会代替传统招聘，成为市场主流？想知道答案的筒子不妨往下翻！
强大的朋友圈成为“招聘阵地”，已经不是一天两天的事。上至明星合伙人、总监，下至厨师、保洁阿姨，都进了招聘的碗里。
在以社交化应用为平台的招聘事件中，有两类招聘类型最为常见：自家招聘、朋友间牵线搭桥。
自家招聘主要是官方主体行为，它能提高员工推荐的积极性，利用社交发布招聘需求，还能增加招聘入口，顺便为公司打一次免费广告，总体效果不赖。
而牵线搭桥主要是个人行为。因为传播的是价值信息，自我价值也能间接提升，不管是出于装逼需要还是卖人情，都挺受欢迎。
从成本看，朋友圈招聘较之其他招聘渠道，无疑具有压倒性优势：
指尖一秒发布，时间成本低。
一篇推文、一张海拔或者简单的几句话就能开启招人总动员，直接投入成本几乎可以忽略不计。
更关键的是：朋友圈能一传十，十传百，比病毒式传播更迅猛，比漫天撒网更聚焦。
为此，很多公司现在都倾向于避开传统的招聘渠道，优先在这里发布招聘信息。招聘重心的转移，也促使朋友圈能在第一时间，拿到的第一手招聘资料越来越多。
与此同时，传统招聘平台的刷新速度越来越慢，优质岗位逐渐成了稀缺资源。
朋友圈招聘成本低，见效快，不过随之也可能带来一定问题：
比如因为可复制性强，“自来水”多，源头招聘到了下级甚至下下级，消息的时效性、完整性、真实性已经很难得到保障。
再比如，随着朋友圈混进来的“假朋友”越来越多，原本以亲情、友情为基础的社交帝国逐渐崩坏。
朋友圈的鱼龙混杂，使得信息甄别难度、安全难度加大。遇上有人打着招聘的幌子招摇撞骗，根本防不胜防。
另外移动端网络监管的薄弱，也间接造成后期追踪难，问责难。
还比较肉疼的是：朋友圈招聘质量的高低，效果的好坏，其实是存在“等级”划分的。岗位含金量越高，对人脉质量要求也越高。
圈子太小，碰不到好机会。交情不深，有好机会也很难轮不到自己身上。
所以，对于普通大众来说，在朋友圈找到工作，有点难。单纯靠朋友圈找到好工作，难上加难。
打破了通过朋友圈做招聘的完美幻想，那选择哪种招聘渠道最靠谱？
在陈谏、叶曙光、符钰彩合著的《聚才增值——互联时代的社交化招聘》中，有一个观点得到大多数人的认同：
传统的招聘和现代的招聘渠道并没有好坏优劣之分，合适的才是最好的。
目前，主流招聘渠道很多，无非也这几种：
被称为“传统”的一类：主要包括员工推荐、广告招聘、职业中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘等。
被视为“现代”的一类：社交招聘。
其中，广告招聘和职业中介在网络招聘和新媒体的冲击下，基本已经退出主流视野，主要在工厂大规模招聘普工、技工类人员中扮演重要角色；
以人才市场为载体的现场招聘曾火爆一时，目前主体业务萎缩，主要以技术类、服务类人员招聘为主体。
创新形式后，以招聘会、人才对接会或展会形式复活，因企业资源较多，岗位集中开放，对求职者依然具有一定吸引力；
网络招聘发展相对成熟，还已经衍生出高端猎头招聘、特定岗位/行业招聘等细分市场，目前依然是企业及求职者招聘面试的首选；
校园招聘含现场招聘和网络招聘，各高校的人才争夺占一直在进行；
员工推荐招聘成本低，可靠性强，在很多企业尤其是大企业中也相当流行
…………
看起来有点复杂？还好，书中提炼如下：
人才招聘演变图
社交——通过社交圈海选人才
猎头——通过中介机构推荐人才
网络——通过网络寻找人才
现场——通过现场征集人才
关系——通过人际关系推荐人才
招聘需求清晰，熟悉各渠道优势劣势，到了具体的选用环节，企业大可自己说了算。当然，遇上预算够，招聘岗位多，几大渠道一起试试也未尝不可。
下次，不用再纠结选择招聘渠道了。合适的，就好。
关注微信
