前言
从2017年起各城市对人才的重视程度都大大提高，纷纷祭出抢人大招，例如武汉成立“招才局”、成都推出“人才新政12条”、西安成立“招才引智委员会”、南京出台人才吸引“组合拳”、上海举行“人才工作大会”。人才战略已经成为城市发展的重要战略之一。
伴随着城市化发展的城投公司，既不同于市场化企业，也有别于政府机关单位，在外部不断出台的的政策约束和内部原有发展模式受限等压力下，纷纷走向转型之路。城投公司的转型需要由“融资端”转向“投资端”，需要深入具体产业发展，需要提升自身综合管理实力。为应对这些新的挑战，城投公司可以通过人才培养提升原有“城投人”的能力，但是人才培养需要较长的周期，不能解决当下“城投转型”人才匮乏的问题。当然还有一种更为有效的方式——引入新“高端城投人”。因此，城投公司必须具备精准选人的能力，选择优秀的“高端城投人”，具体来讲需要具备人才定义能力、人才吸引能力以及人才识别能力。
确定 “高端城投人”的标准，是实现精准选人的第一步。冰山模型是确定人才标准的理论基础。在冰上模型中，将一位员工的胜任力分为冰山上的经验、知识和技能以及冰山下的能力、个性、价值观、兴趣和品德等。其中冰山上的门槛性能力只是胜任者的基本要求，它能把“会与不会”区别开来，而无法区别业绩的高低。而冰山下的能力是优才标准，它对人的工作绩效起关键作用，是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。
图1：冰山模型
“城投高端人才”标准的确定，以冰山模型为理论依据，依据公司的该岗位职责、优秀同岗位员工特质、企业的核心价值观等来共同确定。对城投的核心岗位，需要明确其人才标准,例如城投公司的投资发展部经理的人才标准如下：
图2：城投公司投资发资部经理人才标准示例
其中冰山上是门槛性指标：“年龄30-40岁”之间，即保证了有较长的工作经验，又能确保在目标岗位上能有进一步发挥价值的时间；“学历本科以上”，对该岗位的文化水平提出要求；“投资规划相关5年以上工作经验”，作为中层管理岗，对过往的岗位经验提出了要求。对于不符合，冰山上的条件人员，一律不作为候选人考虑。
冰山下的是需要进一步考虑的能否产生高绩效的要求：“战略思维”，要求候选人能够基于公司战略思考问题，布局投资项目；“政策敏感”，城投公司受外部政策影响较大，需要候选人，能够在相关政策中，发现企业的机遇和挑战；“团队建设”和“以身作则”，是对一位中层管理人员的要求，既能够发挥团队的作用，又能够在团队中带动他人、共同奋斗。
为了能够获得足够多的人才，还需拓展城投的招聘渠道，主动出击，吸引优秀的人才关注城投、加入城投。除了招聘网站、现场招聘会等传统渠道，城投公司还可以采用的招聘渠道主要有：熟人推荐、内部员工推荐、清单式猎寻、新兴媒体招聘等。
这里的熟人，主要是指对城投公司比较了解人员，例如财政部门、国资委、建委工作人员等对于城投公司的发展比较熟悉，还有服务于城投公司的咨询顾问、与城投某些业务有直接往来的公司员工等。
熟人推荐一般是最有效的寻找人才方式，主要的原有在于熟人对于城投公司比较熟悉不会推荐和城投公司匹配度比较低的人员。另外基于人脉圈，优秀的人会推荐相对比较优秀的人才，经推荐的人员能够满足城投公司要求的概率也会更高。
内部员工推荐是效率最高、效果最好的招聘方式。这个最好的招聘方式往往被城投公司忽视。内部员工是对自己公司最了解的一类群体，为了更好激发内部员工推荐的积极性，城投公司需要进一步营造内部推荐的氛围。主要可通过设立人才推荐奖励机制、管理者以身作则推荐员工、主动出击让员工提供名单、提供更优的面试体验和有效反馈等方式营造内部推荐的氛围。
所谓的清单式寻找是指依据城投公司的用人需求，收集所有可能的优秀人才信息和其所在公司、区域信息，并将其一一列出，形成人才猎取名单，然后逐一直接定向沟通，或是向上级部门申请人员调动。清单式人才猎取是最主动聚焦人才的方式。
对于城投公司的人才清单主要来自于：本地区投融资平台企业、跨地区投融资平台企业、与城投公司开展业务同类行业民营企业。对于本地区投融资平台企业清单人员可采用向上级部门申请调动的方式；对于跨地区投融资平台企业清单人员可由公司人力资源人员以提供更大空间为由进行“定向挖人”。对于与城投公司开展业务同类行业民营企业清单人员，可由猎头公司进行“定向挖人”，尤其是在国企改革背景下，城投公司既能为职业经理人提供较高的平台，又能提供不低于市场水平的薪酬。
随着互联网技术的发展，我们正处于一个社交网络时代，职场人士浏览社交媒体的时间远远多于其他的娱乐方式。城投公司的招聘也需要利用好各种社交网络，提供新型多样化的招聘渠道方式。例如在一些城投专业化交流群、城投专业交流公众号等平台发布招聘信息可以精准传达招聘需求。
在吸引人员了解城投公司、有意愿加入城投公司以后，城投公司还需要有效的识别其中的优秀人才，拒绝平庸、不合格人员。如果接纳不合适的人、拒绝了合适的人，一旦这种现象长久持续，城投公司的竞争力就会逐步降低，不能成功转型，最终走向衰落。所以，城投公司必须提升自己的人才识别能力。而面试是相对比较有效的人才识别方法，通过精准发问、深度追问和背景调查可以有效识别人才。
结构化提问是指根据清晰的用人标准设计面试问题，而面试问题的设计一般基于过往的行为。因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生很大的变化，特别是在遇到相似情形的时候，人的行为反应倾向于重复过去的方式，过去的行为是未来行为的最好预测指标。基于人才标准的问题设计，使得面试官考察维度能够全面清晰，完整呈现候选人在所有岗位要求项下的表现。而基于行为的问题设计，使得面试考察更深入和真实，客观呈现候选人的真实表现。
例如，针对之前确定标准的投资发展部经理的人才标准设计的面试问题：
表1：投资发展部经理面试题库
（二）深度追问
在面试过程中，候选人存在紧张、掩饰、虚假陈述、片面、没深度等问题，面试官必须有效挖掘候选人的真实行为信息。只有掌握的信息真实、全面，面试官才能准确判断候选人的能力，这就需要面试官具备深度追问的能力。
基于行为的STAR追问法能够有效识别候选人的真实行为信息。所谓STAR追问法就是面试官在应用行为面试法的时候，通过深度追问，从而让候选人较为全面、详细的阐述和讲解其过往行为事例的方法。
表2：STAR追问内容
在整个追问过程中，为确保能够获取候选人较为完整的，真实且有深度的信息还需要注意一些技巧。关注行为，即关注候选人的具体行为，而不是其想法。考察本人，即考察其本人在工作中的表现，而不是他所在团队的表现。问我所需，即候选人回答的内容是面试官所需要了解的，而不是候选人发散式的任意发挥。选择优秀，面试官选择的候选人是出色完成任务的，而不是仅做过该项工作。
通过精准发问和深度追问，全面了解了候选人的行为表现。但是，在面试中，面试官往往会表现过于自信，高估自己的识人能力。一旦选择了不合适的人会给城投公司带来巨大损失，因此背景调查显得格外重要。
背景调查，就是通过合法的调查途径和方法，了解候选人的个人基础信息、过往工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，并通过获得的综合评价与候选人所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，为最后的决策提供有效的参考依据。
表3：背景调查中通常要了解的信息
通过确明确人才标准、拓展招聘渠道、实施精准面试，城投公司基本能够选择到需要的人。为了能够进一步降低用人风险、提高人员活力，城投公司在人才管理上还需严把“试用期”关、淘汰“不合适”人员。
员工入职，只能代表城投公司通过科学的选人方法选到了“相对合适”的人。真正是否成功，还需要看员工入职以后，能不能真正融入公司、创造价值。所以需要在试用期期间科学、严格的考察，一旦发现在融入公司有问题、实际表现与面试不符等现象，应果断中止用人。
同时，在公司中还要通过绩效管理、人才盘点等方式，及时淘汰不合适人员、妥善调整不能胜任转型要求的老员工，将有限的资源投入到“合适的人”身上，为转型发展的城投公司创造更大价值。
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