招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘工作是人力资源部门一项重要的基础工作，是引进人力的重要入口。
招聘工作的第一步，也是整个招聘工作的核心，即需求分析。人力资源部门需要明确以下几点内容：企业或者部门的什么岗位需要人，需要多少人，对这些人有何要求等等，明确目标之后，接下来就要制定招聘方案了。
HR按职系、要求对需要招聘的职位进行分类，然后根据用人的缓急、重要程度安排招聘的时间、渠道等。另外，HR做好招聘计划之后，一定要和用人部门进行沟通确认，确认之后，然后可以制定出招聘需求表、推进表等等，这样就会使得招聘工作进度一目了然。
招聘计划制定以后，接下来便是招聘计划的实施执行。渠道，HR通过渠道发布招聘信息，并经过第一波简历筛选，选出合适的候选人，然后安排好面试的各个环节，面试流程多以用人部门意见为主。确定录用候选人后，面试评价表应当有面试官签字、用人部门领导签字等。
员工入职后，在试用期内，HR定期复核进度；试用期满由所在部门提交评估报告或意见，以此确定员工去留。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑。招聘与配置并不是各自独立，而是相互影响，只有招聘合适的人员并进行有效的配置，只有有效的配置才能保证招聘的人才的效率最大化。
那么，究竟如何才能实现科学合理的配置呢？
合理的人力资源配置应使人才的能力与岗位要求相对应。
每个人都有自己的长处和短处，因此，人力资源的管理者也应将员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
而人的能力是不断发展变化的，岗位或岗位要求是在不断变化的。当人员能力或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人力资源配置进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。如果一职定终身，不利于员工的成长，也不利于公司的长远发展。
在需要人才，特别是高级人才时，企业经常面临“找不到人才”的困境。其实，每个单位都有自己的人才。关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制和人才资源的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。如果企业从内部培养人才，在给有能力的人提供激励的同时，也能促成公司的发展。
人力资源的配置不仅涉及到企业外部，也涉及到企业内部越来越多的艰巨任务。从目前的实际表现来看，人力资源配置主要有以下三种形式:
1、人岗关系型
这种配置类型是根据员工和岗位的对应关系进行配置的一种形式。主要通过人力资源管理过程中的各个环节，来保证各个部门、岗位的人力资源质量。
就企业而言，目前这种类型的员工分配方式有几种：招聘、试用、轮岗、竞岗、末位淘汰等等。
2、移动配置型
这是一种员工进行岗位移动的一种配置类型。通过员工的相对上下左右岗位的移动来保证企业内部各个部门和岗位的人力资源质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3、流量配置型
这是员工进行岗位流动的一种配置类型。它通过员工相对于企业的内外流动，保证企业各个部门和岗位的人力资源质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：安置、调整和辞退。
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